10
cuestiones a tener en cuenta sobre los despidos colectivos o Expedientes de
Regulación de Empleo
Este es un procedimiento complejo, que requiere de
asesoramiento legal adaptado a cada empresa y de una buena planificación para
intentar por todos los medios llegar a un acuerdo
10 octubre, 2019
Luis Javier Sanchez
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Las
siglas ERE sirven para referirse a un Expediente de Regulación de
Empleo, que viene estipulado en el artículo 51 del Estatuto de
los Trabajadores (ET) con la denominación de “despido colectivo”.
Se trata de un procedimiento complejo
que siempre requerirá de un asesoramiento personalizado por parte de abogados
especialistas en Derecho Laboral.
“La
planificación inicial de un ERE es un requisito indispensable, pues las
empresas deben tener en cuenta antes de iniciar el periodo de consultas cuál es
su estrategia para todo el procedimiento».
«No se puede
olvidar que este procedimiento es revisado con lupa por la Inspección de
Trabajo, sobre todo cuando se culmina ‘sin acuerdo'».
«Por lo
tanto, será necesario hacer todo lo posible para llegar a un acuerdo, con una
estrategia bien planificada desde el principio”, explica el
abogado Luis
Jiménez-Arellano, especialista en Derecho Laboral del Bufete
Mas y Calvet.
Según
datos del Ministerio de Trabajo, durante el primer semestre los trabajadores
afectados por un ERE alcanzaron la cifra de 38.611 personas, un 42,21% más que
en el mismo periodo del año anterior. La mayor parte de ellos se produjeron en
Cataluña, Madrid, Andalucía y Galicia.
Gracias a Jimenez-Arellano
aclaramos algunas cuestiones relacionadas con el uso del ya mencionado
Expediente de Regulación de Empleo.
Son estas:
1.- ¿Qué impacto económico tiene en
la empresa?
Antes hemos hablado de planificación
y una perspectiva muy importante es la económica.
Antes de iniciar el periodo de
consultas (donde se debe negociar de buena fe) se debe tener claro cuál es la
tesorería de la empresa para poder hacer frente a los pagos de las
indemnizaciones, salarios y finiquitos de los trabajadores afectados por el
ERE.
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Y, una vez se tenga claro, se deben
hacer las pertinentes propuestas sin sobrepasar esta cifra.
2.- ¿Qué tipos de ERE hay?
El Real Decreto 1483/2012, de 29 de
octubre regula las pautas para llevar a cabo un procedimiento de despido
colectivo, de suspensión de contrato o de reducción de jornada.
Tres procedimientos con distintos
efectos laborales para los trabajadores, que deben ser conocidos por el
empresario antes de incoar un procedimiento u otro.
“No todo se resuelve con extinciones,
hay otros escenarios en los que la suspensión temporal de la relación laboral,
por ejemplo, es el camino ideal para llegar a un acuerdo en el periodo de
consultas”, aclara este experto
3.- ¿Cuándo puede una empresa
realizar un ERE?
El despido colectivo se debe incoar
cuando los trabajadores afectados superen los umbrales que establece la ley.
Y los tres escenarios posibles son:
10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores; el 10%
del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y
trescientos trabajadores; y 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de
trescientos trabajadores.
Estos escenarios no tienen por qué
conllevar la cesación total de la actividad. Pero en caso de ser así y superar
el umbral de cinco trabajadores también se deberá tramitar a través del ERE.
4.- ¿Qué causas se tienen que dar
para aplicar un ERE?
Este jurista
distingue las causas económicas: existencia de pérdidas actuales o
previstas, disminución de ingresos o ventas, de las técnicas: por ejemplo,
cambios en los métodos de producción.
También apunta a Causas
organizativas: cuando se dan cambios en los sistemas y métodos de trabajo del
personal o el modo de organizar la producción. Y productivas, por ejemplo,
cuando se dan variaciones en la demanda de los productos o servicios que la
empresa pretende comercializar.
5.- ¿En qué plazos se debe negociar
un ERE?
Los plazos son de 15 días si la
empresa tiene menos de 50 trabajadores, y de 30 días para las que superen esa
cifra.
6.- ¿Qué es la comisión negociadora?
Es el grupo de personas que componen
la mesa negociadora del ERE, donde habrá representantes de la empresa y de los
trabajadores.
Si no hay miembros electos que
representen a los trabajadores antes del ERE se debe elegir una comisión ‘ad
hoc’ antes de empezar el periodo de consultas, con unos requisitos temporales y
numéricos que vienen recogidos en la ley.
7.- ¿Qué es la Memoria Explicativa?
Junto con la comunicación a los
representantes de los trabajadores del comienzo del periodo de consultas, se
entregará la Memoria Explicativa.
“Es un
documento complejo que requerirá de asesoramiento legal especializado porque
debe dar cuenta de la causa económica, técnica, organizativa o de producción
que motiva los despidos, la suspensión de la relación laboral o la reducción de
la jornada».
«Incluirá las
medidas de acompañamiento a los trabajadores que salgan de la empresa y también
debe detallar el plan de recolocación externa cuando el ERE se produzca en
empresas que contemplen más de 50 despidos”,
8.- Qué documentación se debe enviar
a la autoridad laboral?
Este procedimiento es supervisado por
la autoridad laboral y, por lo tanto, habrá que mantenerla informada tanto al
comienzo como al final del periodo de consultas. Además, la Inspección de
Trabajo citará a las partes afectadas para que comparezcan y mantener una
reunión informativa.
“Por ello es
muy recomendable el terminar el periodo de consultas con acuerdo; y si no es el
caso, llevar bien motivado por qué no ha sido así”, aclara
Jiménez-Arellano.
9.- ¿Para qué sirve el periodo de
consultas?
Según el especialista en Derecho
Laboral del Bufete Mas y Calvet, “este apartado es el más
importante. La Ley solo dice que durante el periodo de consultas las partes
deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo».
«Pero ¿qué es negociar de buena fe?
Pues está claro que si el periodo de consultas se cierra con acuerdo esta
negociación se entenderá como bien llevada».
«Y, al contrario, si se cierra sin
acuerdo va a ser complicado explicarle a la Inspección que se ha negociado de
buena fe”.
También destaca que “de todas maneras
se deberá levantar acta de las reuniones durante el periodo de consultas; del
contenido de las mismas, se podrá valorar la buena fe que han mantenido las
partes».
«La estrategia aquí es importante, se
deben hacer ofertas y contraofertas bien estudiadas, que sean reales”.
Jiménez-Arellano insiste en
que habrá que tratar otras cuestiones como las medidas sociales de
acompañamiento, el plan de recolocación externa, los convenios especiales con
la Seguridad Social de los trabajadores mayores de 55 años despedidos, etc.
10.- ¿Qué ocurre tras el periodo de
consultas?
Cuando se termina el periodo de
consultas, con acuerdo o no, se debe llevar a cabo la medida que se haya
propuesto y negociado. A continuación, se tramitarán las extinciones de forma
individualizada y siguiendo los requisitos que estable el ET.
Por otro lado, habrá que informar a
la autoridad laboral y esperar a ser citados por la Inspección de Trabajo. Una
vez que cada trabajador haya sido notificado de su extinción podrá accionar lo
que estime oportuno en el sentido de su extinción.
Por ello es vital el dejar constancia
de lo negociado, propuesto, contraofertado, etc. en las actas levantadas y
firmadas durante el periodo de consultas.
