sábado, 17 de julio de 2021

Todo el colectivo de Asociación Nacional de Tramitadores Administrativos y profesionales se unen a la cobertura sanitaria de ASISA

 

          De Izquierda a derecha, Presidente ANTAP y Director ASISA, firman el convenio

ANTAP firma un convenio con la compañía Asisa para sus asociados. La cobertura sanitaria privada acompañará a los profesionales de ANTAP

Hace unos días la Asociación profesional ANTAPWeb ANTAP ha firmado un convenio con la compañía de sanidad privada de cobertura nacional para que los profesionales que forman este colectivo puedan gozar de una sanidad y cobertura de primera línea.

La firma de este convenio se hizo en Vigo, y en representación de las dos entidades participaron sus responsables, por ANTAP, su presidente José Piñeiro González, y por ASISA, el Director Adjunto Regional  Santiago Cajiao Villar.

Los miembros de ANTAP Asociación Profesional, y sus familiares tendrán cobertura en todo el territorio nacional, y tendrán una atención directa desde la delegación de Vigo.

Señalar que ANTAP, es una Asociación Profesional, con años de rodaje, con convenios con entidades de prestigio que tiene su sede en Vigo, que ofrece servicios propios y bajo convenio en infinidad de campos profesionales entre ellos da y pone al servicio de sus asociados la firma electrónica en nombre y representación de los clientes de sus asociados.

ANTAP y ASISACompromisos ASISA darán a conocer a todos sus asociados y en sus páginas Web  el convenio firmado y para ello la compañía de seguros sanitarios ha puesto un equipo de trabajo para que el convenio y las prestaciones que ofrece la compañía se la adecuada y sea conocida por todos los asociados y familiares de la Asociación Profesional de Tramitadores Administrativos y Profesionales.

Para terminar, decir que ANTAP tiene convenios de atención preferente con infinidad de entidades e instituciones, entre ellas especialmente en asesoramiento para sus asociados con EIA Consultoría Asesoría, con el Centro de Formación EIAFORMACIÓN con el objetivo de que sus profesionales tengan formación continua y permanente Centro Formación asociados ANTAP

 

Formación capacitante en el centro EIAFORMACIÓN, nuevos nichos de mercado, basados en la evidencia científica

 

Formación capacitante para el verano. Una oportunidad de aprender a aprender y a desaprender en EIAFORMACION.

 

Ver cursos y ofertas. Pulsar enlace https://eiaformacion.milaulas.com/

El Centro de FORMACIONEIA, se destaca en formación puntera e innovadora, no dejes para mañana lo que puede ser una oportunidad profesional para hoy, hazte Especialista en el campo Jurídico legal y Forense, y trabaja dentro de la evidencia científica para ser los ojos de los jueces en los procesos de incapacitaciones laborales y en cualquier otro tribunal o jurisdicción donde trabajan los peritos o expertos Jurídicos legales y forenses.

Ofertas especiales en toda nuestra formación para los asociados y familiares de las entidades que tienen convenio con EIAFORMACIÓN.

ANTAP, tiene convenio con EIA FORMACIÓN y con la Editorial MASCATO, centro de formación integral y especializado, por lo que nuestros asociados, tienen condiciones  especiales para toda la formación continua y permanente que tiene el centro colaborador de ANTAP.

El centro de formación está acreditado ante el Ministerio de Justicia de España, y además es Institución de Mediación y Registro de Mediadores, por lo que la formación en Mediación lleva aparejada la posibilidad de incorporación al Registro de Mediadores del Ministerio de Justicia para poder ejercer la profesión de Mediador cumpliendo los requisitos requeridos por la ley vigente

El Centro oferta también la posibilidad de efectuar prácticas con casos reales y además con la matrícula entrega los libros básicos y los libros de casos prácticos, todos ellos reales y seleccionados para que los que se formen en el centro sepan hacer y no sólo sepan.

Más abajo, hacemos un resumen de las condiciones legales para poder ejercer como mediador profesional y como Perito Legal y Forense en las jurisdicciones judiciales de España.

Enlace al Boletín ANTAP Boletín Informativo ANTAP

Ver enlace que da acceso a todas áreas  http://eiaformacionintegral.blogspot.com/

Ver enlace al aula Virtual   https://eiaformacion.milaulas.com/

Todos ellos localizables en http://antap.blogspot.com/


martes, 13 de julio de 2021

Se reduce los límites de pagos que pasa a mil euros. Ley 11/2021



Se reduce de 2.500 a 1.000 euros el límite máximo para realizar pagos en efectivo. 

El sábado 10 de julio de 2021 se publicó la Ley 11/2021, de 9 de julio, de medidas de prevención y lucha contra el fraude fiscal, de transposición de la Directiva (UE) 2016/1164, del Consejo, de 12 de julio de 2016, por la que se establecen normas contra las prácticas de elusión fiscal que inciden directamente en el funcionamiento del mercado interior, de modificación de diversas normas tributarias y en materia de regulación del juego, que entre otros muchísimos cambios tributarios, se aprueba disminuir el límite general de pagos en efectivo de 2.500 a 1.000 eurosSerá aplicable este nuevo límite de 1.000 euros desde el 11 de julio de 2021.

jueves, 1 de julio de 2021

Aviso Comunidad de Madrid para Asociados de ANTAP



Como consecuencia de varios cambios normativos que se han producido recientemente y que afectan a la cumplimentación del Programa de Ayuda, lo hemos actualizado, por lo que será necesario efectuar una nueva descarga de los modelos afectados. La nueva versión es G@TA 2021 Versión 1.36. Para ello, hemos puesto a su disposición la descarga en el siguiente enlace:

http://www.madrid.org/cs/Satellite?cid=1158306777368&language=es&pagename=Contribuyente%2FPage%2FCONT_contenidoFinal

MODIFICACIONES DEL MODELO 601:

1.-Se añade un nuevo motivo de exención denominado 45.I.B.31 EXT. PLAZO FIN, como consecuencia de la publicación del Real Decreto –ley 5/2021, de 12 de marzo, de medidas extraordinarias de apoyo a la solvencia empresarial, que añade un número 31 al artículo 45.I.B) del Texto Refundido de la Ley del Impuesto sobre Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1993, de 24 de septiembre, con la siguiente redacción:

«31. Cuando exista garantía real inscribible, las escrituras de formalización de la extensión de los plazos de vencimiento de las operaciones de financiación que han recibido aval público previstos en el artículo 7 del Real Decreto-ley 5/2021, de 12 de marzo, de medidas extraordinarias de apoyo a la solvencia empresarial en respuesta a la pandemia de la COVID-19, quedarán exentas de la cuota gradual de documentos notariales de la modalidad de actos jurídicos documentados de este impuesto.»

2.-Se incorpora una nueva expresión abreviada denominada ASG “aportación a la sociedad de gananciales”, y su fundamento de exención art. 45.I.B.3 GANANCIAL, con motivo de la publicación de la sentencia del TS 295/2021.

MODIFICACIONES DEL MODELO 600:

Para la expresión abreviada TM0 “Transmisión sobre bienes muebles” será opcional introducir los datos del transmitente.

 

 

viernes, 21 de mayo de 2021

Cuentas bancarias en la UE: Derecho a una cuenta bancaria básica.




A veces uno quiere o necesita abrir una cuenta bancaria en su país o en otro país de la UE. Si eres residente legal en un país de la UE, tienes derecho a abrir una "cuenta bancaria básica". El banco no puede rechazar tu solicitud de apertura de una cuenta bancaria básica por el mero hecho de que no vivas en el país donde esté establecida la entidad. Advertencia. Este derecho no se aplica a otros tipos de cuentas bancarias, como las de ahorro.

Cuándo puede negarse el banco a abrirte una cuenta de pago básica

El banco puede negarse a abrirte una cuenta si no cumples las normas de la UE sobre blanqueo de capitales y financiación del terrorismo. En algunos países, pueden denegarte la apertura de una cuenta bancaria básica si ya tienes una cuenta similar en otra entidad del mismo país. Si solicitas una cuenta de pago básica fuera del país donde vives, en algunos países de la UE el banco también puede pedirte que demuestres tener un interés genuino: por ejemplo, porque vives en un país pero trabajas en otro.

Características de la cuenta de pago básica.

Una cuenta de pago básica es una cuenta que permite hacer operaciones corrientes de todos los días, tales como: depósitosretiradas de efectivo, recibir y efectuar pagos --domiciliaciones y compras con tarjeta--. También debe incluir una tarjeta de pago que puedas utilizar para retirar dinero y hacer compras, tanto online como en tiendas. A ser posible, el banco debe incluir en la cuenta el acceso a servicios bancarios online. En cambio, no siempre tiene obligación de autorizar descubiertos u ofrecer líneas de crédito. En algunos países de la UE, por la cuenta de pago básica el banco puede cobrarte una comisión anual, que debe ser de un importe razonable.

Una situación que se puede plantear es que por motivos de trabajo, tengas una cuenta abierta en España, donde resides y otra en Portugal, puesto que al lado de tu trabajo en Portugal tienes un banco que te permite tener operativa bancaria cómoda y para tus gastos diarios. Por lo que si eres parte de la UE, puedes tener otra cuenta aparte de tu país de residencia en donde trabajes. Los bancos no pueden denegarte la apertura de una cuenta básica por el mero hecho de no vivir en el país.

Información sobre las comisiones, o documento de información de condiciones.

Antes de abrir una cuenta, el banco debe darte un documento en el que exponga los servicios más importantes que ofrece la cuenta y todas las comisiones correspondientes que tengas que pagar. Es lo que se conoce como un "documento de información sobre las comisiones". Puedes utilizarlo para comparar el coste de las cuentas en distintos bancos. El banco debe darte también, al menos una vez al año, un documento en el que se recojan las comisiones cobradas en tu cuenta bancaria. Este "estado de comisiones" debe proporcionar también información sobre los tipos de interés aplicados en tu cuenta.

Traslado de cuentas. Dentro de un mismo país de la UE, puedes trasladar tu cuenta de un banco a otro. El nuevo banco debe ayudarte a hacerlo. Si quieres cambiar a una nueva cuenta en el mismo país, informa a tu nueva entidad y dile que quieres trasladar a la nueva cuenta tus órdenes permanentes. La nueva entidad se ocupará de garantizar que la antigua le transmita los datos y cancele todas las órdenes permanentes. Además, tendrá que: informar del cambio a terceros tales como tu empleador, tu seguridad social, los suministros de agua, gas, electricidad, etc. crear tus nuevas órdenes permanentesaceptar las domiciliaciones necesarias en la nueva cuenta. Es posible que debas pagar una comisión por el cierre de la cuenta antigua. Si durante el traslado de cuentas incurres en costes debido a que el banco ha incumplido algún plazo --por ejemplo, para cancelar un pago-- o ha cometido un error, tendrá que reembolsarte. En caso de dificultades, puedes dirigirte a un organismo de resolución extrajudicial de litigios. Ejemplo, No siempre es fácil trasladar cuentas bancarias Juan se muda de Madrid a Pontevedra y decide trasladar su cuenta a un banco de la capital. Así, le pide a la nueva entidad que traslade todos sus pagos a la nueva cuenta y cierre la que tenía en Madrid. El banco pontevedrés pide al madrileño que cancele las órdenes permanentes y cierre la cuenta para, a continuación, crear órdenes permanentes en la nueva. Pero se olvidan del proveedor de telefonía móvil y Juan debe abonar un recargo por el retraso en el pago de la factura. Juan se queja al banco, que acepta reembolsarle el recargo y corrige el error.

Tu dinero, a salvo en la UE. Las normas de la UE garantizan que el dinero de tu cuenta bancaria --cuenta de ahorro o cuenta corriente-- esté protegido en caso de quiebra de la entidad. Tu dinero está protegido hasta un límite de 100.000 euros o el equivalente en moneda local. Este límite se aplica por persona y por banco: puedes tener varias cuentas en la misma entidad, en cuyo caso el límite de 100.000 euros se aplica al conjunto de tus cuentas. Hay algunas excepciones a esta regla. Por ejemplo, si tienes una cuenta conjunta con tu pareja, el límite de 100.000 euros se aplica a cada uno de vosotros, es decir, un máximo de 200.000 euros por vuestra cuenta conjunta. Además, en una serie de circunstancias y durante un período limitado, tu dinero está protegido por encima de los 100.000 euros: dinero procedente de la venta de una vivienda particulardinero procedente de un acontecimiento especial en tu vida (matrimonio, divorcio, jubilación, despido, invalidez o el fallecimiento de un miembro de tu familia).

Dinero, procedente del pago de prestaciones de seguros o indemnizaciones por perjuicios que sean consecuencia de un delito o un error judicial. En estos casos, los importes superiores a 100.000 euros estarán protegidos durante un periodo no inferior a 3 meses y no superior a 12 meses después de haberse abonado el dinero, o a partir del momento en el que el dinero pasó a ser legalmente transferible, lo que depende de las condiciones y umbrales que establece cada país de la UE.

Legislación de la UE. Directiva 2014/92/UE sobre la comparabilidad de las comisiones conexas a las cuentas de pago, el traslado de cuentas de pago y el acceso a cuentas de pago básicas. Reglamento de Ejecución de la Comisión por el que se establece un formato de presentación normalizado para el documento de información sobre comisiones en Reglamento de Ejecución de la Comisión por el que se establece un formato de presentación normalizado para el estado de comisiones en 4ª Directiva sobre blanqueo de capitales. Directiva de la UE sobre los sistemas de garantía de depósitos para proteger a los depositantes de las entidades de crédito

viernes, 14 de mayo de 2021

Prevención 10 Evalúate del Ministerio de Trabajo.



Prevención 10 es un portal que ha creado el Ministerio de Trabajo para que las empresas de menos de 10 trabajadores puedan puedan elaborar un Plan de Prevención de Riesgos Laborales de forma gratuita.

A través de la web Prevención 10 estas empresas pueden acceder a la herramienta evalua-t que ayuda implementar las obligaciones en materia preventiva (excepto la vigilancia de la salud) en 5 etapas:

  1. Registro de acceso al sistema
  2. Información, lo que tiene que saber un empresario antes del proceso
  3. Evaluación de los riesgos
  4. Planificación de la actividad preventiva
  5. Seguimiento de la ejecución

En este enlace podéis ver los distintos tipos de empresas que ya disponen de formularios.

Puedes echar un vistazo  https://www.prevencion10.es/videos/galeria/que-es-prevencion10   que han confeccionado desde el Ministerio, en él se explica de forma muy sencilla los pasos a seguir. Si con el vídeo os surge algún tipo de duda durante el proceso también han habilitado el número gratuito  dónde podéis realizar cualquier tipo de duda.
 
Además en el portal Prevención 10 encontramos secciones que nos ayudan como empresarios a estar actualizados en todo lo que pase en relación a la Prevención de Riesgos Laborales

viernes, 16 de abril de 2021

Bonificaciones y reducciones a la seguridad social en los presupuestos generales del estado





La Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2021 aprobada por la Ley 11/2020, de 30 de diciembre (publicada en el BOE el 31 de diciembre de 2020), introduce algunas novedades en las bonificaciones y reducciones en la cotización empresarial a la seguridad social, en el artículo de hoy os contamos en qué consisten.

Riesgo durante embarazo o lactancia, y enfermedad profesional

Bonificación en la cotización a la Seguridad Social en los supuestos de cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, así como en los supuestos de enfermedad profesional.

Se establece, con vigencia indefinida, en los supuestos en que, por razón de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, la trabajadora sea destinada a un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, se aplicará con respecto a las cuotas devengadas durante el periodo de permanencia en el nuevo puesto de trabajo o función, una bonificación del 50% de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes.

Esa misma bonificación será aplicable, en aquellos casos en que, por razón de enfermedad profesional, se produzca un cambio de puesto de trabajo en la misma empresa o el desempeño, en otra distinta, de un puesto de trabajo compatible con el estado del trabajador.

Sectores de turismo y comercio y hostelería

Medidas de apoyo a la prolongación del periodo de actividad de los trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores de turismo y comercio y hostelería vinculados a la actividad turística.

Se establece, con vigencia indefinida, para las empresas dedicadas a actividades encuadradas en los sectores de turismo, así como los de comercio y hostelería, excluidas las pertenecientes al sector público, siempre que se encuentren vinculados a dicho sector del turismo, que generen actividad productiva en los meses de febrero, marzo y noviembre de cada año y que inicien y/o mantengan en alta durante dichos meses la ocupación de los trabajadores con contratos de carácter fijo discontinuo, podrán aplicar una bonificación en dichos meses del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta de Desempleo, FOGASA y Formación Profesional de dichos trabajadores.

Disminución de la siniestralidad laboral

Suspensión del sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales por disminución de la siniestralidad laboral.

Se suspende la aplicación del sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral, prevista en el Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo, para las cotizaciones que se generen durante el año 2021. Esta suspensión se extenderá hasta que el Gobierno proceda a la reforma del citado real decreto, que deberá producirse a lo largo del año 2021.

Fuente Por 

miércoles, 14 de abril de 2021

En vigor el Reglamento sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres

 

 

Con la entrada en vigor a los 6 meses de publicación en el BOE del RD de igualdad retributiva resultará sancionable con multas de entre 6.251 y 178.500 euros el incumplimiento de las medidas de transparencia retributiva incluida la adaptación del registro retributivo obligatorio a las condiciones del reglamento.

Este real decreto, complementa la regulación contenida en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y desarrolla lo establecido en los arts. 22.3 y 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores.

El objeto de este real decreto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma.

Esta norma será de aplicación en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

La estructura y contenido del real decreto responde a cuatro capítulos, once artículos, cuatro disposiciones adicionales, una disposición transitoria única y cuatro disposiciones finales.

El capítulo I, relativo al objeto y ámbito de aplicación del real decreto, consta de dos artículos, a los que hemos hecho ya mención.

- El artículo 1 se refiere a su objeto, descrito como el conjunto de medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, y al desarrollo de los mecanismos necesarios para identificar la existencia de brechas retributivas injustificadas o discriminatorias.

- El artículo 2 se refiere a su ámbito personal de aplicación, lo que incluye las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.

El principio de transparencia retributiva se aplicará, al menos, a través de los instrumentos regulados en el nuevo Real Decreto 902/202: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras

El capítulo II define dos elementos básicos en sus diferentes aspectos sustantivos para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación: el principio de transparencia, que permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor y cuantía de las retribuciones permitiendo deducir e identificar posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas; y la obligación de igual retribución por trabajos de igual valor, aportando todos los datos que deben ser tenidos en cuenta para un correcto ejercicio de valoración.

El capítulo III desarrolla en diferentes secciones los instrumentos que hacen posible el principio de transparencia retributiva.

- La sección 1.ª incluye, tanto las normas generales sobre el registro retributivo, desarrollando los elementos objetivos, personales y temporales de la obligación de registro (hasta el momento regulados de forma muy simple por el art. 28.2 ET, de acuerdo con la modificación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo), como las normas que se refieren de manera específica al registro de empresas con obligación de auditoría, lo que vincula el contenido de los registros retributivos con los planes de igualdad y el objetivo de estos últimos descrito en el artículo 46 de la Ley de Igualdad, conforme a la modificación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

Asimismo, y como elemento clave del principio de transparencia, se garantiza el adecuado acceso de las personas trabajadoras a la información contenida en el registro retributivo, a través de la representación legal en todo caso cuando esta exista, o de forma directa, en cuyo caso la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

- La sección 2.ª se ocupa del concepto y contenido de la auditoría retributiva.

Así, la auditoría retributiva, de acuerdo con lo previsto en el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y como parte del plan de igualdad, debe incorporar los datos necesarios para comprobar que el sistema de retribución existente en la empresa garantiza de manera transversal y completa la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres.

También debe permitir la definición de las diferentes necesidades para evitar, corregir y prevenir obstáculos existentes o que pudieran producirse.

La auditoría retributiva cumple, por consiguiente, con dos propósitos necesarios y complementarios: proporcionar información suficiente, racional y adecuada sobre la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y prevenir situaciones de riesgo discriminatorio cualquiera que sea su origen.

- La sección 3.ª por su parte establece la necesaria transparencia en la negociación colectiva y la adecuada valoración de los puestos de trabajo.

El capítulo IV describe, por su parte, el alcance de la tutela judicial y administrativa, recordando el valor de la justificación prevista en el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores sin que pueda aplicarse para descartar la existencia de indicios de discriminación.

Mecanismos para identificar la discriminación salarial

El nuevo RD, fija las claves que seguirán los mecanismos para identificar la discriminación salarial, basando la obligación de transparencia retributiva en instrumentos como:

          los registros retributivos;

          la auditoría retributiva;

          el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación; y,

          el derecho de información de los trabajadores.

¿Qué diferencias existen entre el registro y la auditoría retributivos?

El registro retributivo es obligatorio con independencia de la existencia de Plan de igualdad. La auditoría solo es obligatoria para empresas de más de 50 personas trabajadoras.

A diferencia del registro retributivo la auditoría retributiva exige la realización de un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa para cuya elaboración es necesario partir de una evaluación de los puestos de trabajo y el establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones, cronograma, sistema de seguimiento y de implementación.

Igual retribución por trabajo de igual valor

El principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

Conforme al artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:

          a) Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.

          b) Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.

          c) Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.

          d) Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

Igualdad retributiva de las personas trabajadoras a tiempo parcial

En desarrollo de lo previsto en el artículo 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, se refleja que las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.

En este sentido, el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas resultará de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo.

Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.

Pendiente el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo y una Guía Técnica para la realización de auditorías retributivas

En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del real decreto, se aprobará, a través de una orden, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo. En su caso, dicha orden ministerial podrá prever que la valoración de los puestos de trabajo efectuada cumple con los requisitos formales exigidos en el presente reglamento.

Asimismo, la norma, la D.A 3ª Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre señala la creación de una guía técnica para la realización de las auditorias retributivas. El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborará una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género.

Aplicación paulatina del real decreto a las auditorías retributivas y otras obligaciones

La aplicación de lo establecido en el presente real decreto para las auditorías retributivas seguirá la misma aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad se configura en la disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

Personal laboral al servicio de las administraciones públicas

Al personal laboral al servicio de las administraciones públicas le resultará de aplicación lo previsto en el presente reglamento, de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica.

Infracciones                          

La ausencia de registro o auditoría (cuando esta resulte obligatoria) supone una infracción grave en materia de relaciones laborales individuales y colectivas, al no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación (art. 7.13 LISOS según redacción aportada por el RD-Ley 6/2019, de 1 de marzo).

Claves del Reglamento para la igualdad retributiva: registro, auditoría, valoración de puestos de trabajo y derecho de información


¿Es posible acceder a la prestación por desempleo asociada a un ERTE COVID-19 cuando se produzca una reducción de jornada superior al 70%?

 

Siguiendo el criterio general establecido por el SEPE en base a la ;LGSS y Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, no sería posible acceder a la prestación por desempleo ya que para entender al trabajador en situación legal por desempleo asociado a un ERTE el límite legal de reducción de jornada es el 70%. No obstante, un reciente fallo judicial ha considerado que ante el carácter excepcional de la medidas asociadas al COVID-19 podría fijarse un porcentaje de reducción superior con derecho a desempleo.

La SJS - Barcelona, Nº 869/2020, de 3 de febrero de 2021. ECLI:ES:JSO:2021:40, con remisión al art 22.1 y 25 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, ha considerado que no puede reducirse a los efectos de condicionar la situación legal de desempleo una reducción de jornada en caso de ERTE COVID-19 (ETOP o Fuerza mayor) limitada al 70 %.

Estimando la demanda interpuesta frente al SERVICIO PUBLICO DE EMPLEO ESTATAL (SEPE), el JS reconoce el derecho de la persona trabajadora a percibir prestación de desempleo sobre base reguladora de 5.318 euros diarios y efectos 14 de marzo de 2020, hasta el 30 de junio de 2020 como fecha final del ERTE COVID-19 por fuerza mayor que afectó a la relación laboral de la parte actora, teniendo como jornada reducida del demandante la del 90% y por cuantía diaria de la prestación la de 3.350 euros, por una suma total de 3.65150 euros, con condena de la demandada al abono de dicha prestación.

Regulación de los supuestos "ordinarios" de situación legal por desempleo asociada a la reducción de jornada por ERTE

En el caso analizado, el SEPE alega para denegar el alta del actor en su prestación de desempleo no encontrarse en situación legal de desempleo prevista en el art. 267 de la LGSS y art 1 del RD 625/1985 de 2 de abril fijada para supuestos "ordinarios". En dicha regulación "ordinaria" se prevé la situación legal de desempleo a los efectos que ahora interesa:

Art. 267 LGSS

"c) Cuando se reduzca temporalmente la jornada ordinaria diaria de trabajo, por decisión del empresario al amparo de lo establecido en el artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o en virtud de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal, en ambos casos en los términos del artículo 262.3 de esta ley".

Art. 47 ET

"2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.7 y normas reglamentarias de desarrollo"

Medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada asociados al COVID-19

El legislador ante la urgencia por el impacto del COVID-19, configura una serie de medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada:

Artículo 22Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo

"Medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor.

1. Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración el estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

En relación con las actividades que deban mantenerse de acuerdo con la declaración del estado de alarma, otras normas de rango legal o las disposiciones dictadas por las autoridades delegadas en virtud de lo previsto en el artículo 4 del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, se entenderá que concurre la fuerza mayor descrita en el párrafo anterior respecto de las suspensiones de contratos y reducciones de jornada aplicables a la parte de actividad no afectada por las citadas condiciones de mantenimiento de la actividad".

Respecto de la prestación por desempleo, el propio art. 25 del citado Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, señala:

"1. En los supuestos en que la empresa decida la suspensión de contratos o la reducción temporal de la jornada de trabajo por las causas previstas en el artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, con base en las circunstancias extraordinarias reguladas en este real decreto-ley, el Servicio Público de Empleo Estatal y, en su caso, el Instituto Social de la Marina, adoptarán las siguientes medidas:

a) El reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo, regulada en el título III del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, a las personas trabajadoras afectadas, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.

b) No computar el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las citadas circunstancias extraordinarias, a los efectos de consumirlos períodos máximos de percepción establecidos."

Para la Sala de lo Social:

"En primer lugar, aún siendo así, el alta en la situación de desempleo por el 70% de la jornada reducida resultaría clara, máxime cuando en autos existe una resolución administrativa que autoriza y reconoce la fuerza mayor, no pudiendo en ningún caso perjudicar al trabajador afectado por el ERTE-COVID fuerza mayor un posible exceso en la jornada a reducir acordado por la empresa, autorizada en cualquier caso por la propia Administración laboral en autos, con las gravísimas e intolerables consecuencias de privar al trabajador, como acontece en autos, de toda protección por desempleo en un contexto de pandemia COVID-19 en el que el acceso al trabajo se ha visto cuasi imposibilitado. La propia finalidad de la exposición de motivos del RDLey 8/20 expuesta sería un mero brindis al sol y ficción propagandística si el SEPE, se recuerda organismo que depende del Ministerio de Trabajo, denegara al trabajador afectado por ERTE-COVID con fuerza mayor reconocida en resolución de la propia Administración laboral la cobertura ordinaria de al menos el 70% por reducción de jornada previsto en el art. 47 del ET".

"(...) el legislador de urgencia COVID-19, ante la afectación excepcional de la pandemia en el mercado de trabajo, ha optado en los supuestos de ERTE COVID 19 por fuerza mayor por exigir la autorización administrativa a los solos efectos de reconocer dicha fuerza mayor, delegando como ley especial y ante el contenido global de la misma en la empresa la concreta fijación del alcance de la reducción de la jornada, que puede por su carácter excepcional alcanzar el 90% fijado por la empresa y que la propia resolución administrativa de la autoridad laboral de 15 de abril de 2020, incluso excediendo las facultades fijadas en el art. 22.2 c) del RDLey 8/20, autorizó".

Es decir, atendiendo a esta novedosa interpretación judicial, el artículo 47 ET al que remite el art. 267 LGSS regula los supuestos de ERTE suspensivos o de reducción de jornada de trabajo tanto por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas-ETOP como, en el caso de las suspensiones de jornada, por fuerza mayor de carácter "ordinario". Dado el carácter excepcional de la medida, según el JS, la reducción de jornada sería posible en porcentaje superior al 70% (90% en el caso enjuiciado) con derecho a prestación por desempleo.

Medidas en materia de desempleo en caso de Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) COVID-19