jueves, 18 de octubre de 2018

Desde el año 2006, concretamente cada segundo jueves de octubre, la OMS celebra el Día Mundial de la Visión.
Hoy, 11 de octubre, llega con el lema "Cuidados Oculares en todas partes", destacándose la naturaleza universal que la prevención de la ceguera y la atención asistencial de las disfunciones visuales tienen para la calidad de vida de las personas.
La celebración anual del Día Mundial de la Visión brinda la oportunidad de aumentar el grado de sensibilización y compromiso a fin de garantizar el derecho universal a ver. “Visión 2020 – El derecho a ver”, promovida en 1999 por la OMS y el Organismo Internacional para la Prevención de la Ceguera (IAPB), se creo con el objetivo de eliminar la ceguera evitable en el año 2020, y en el marco de la cual más de 40 países han aprobado programas específicos de visión.
 Este proyecto plantea estrategias como estas:
  •  Una mayor sensibilización acerca de la importancia de este problema de salud pública.
  • Movilización de recursos adicionales destinados a la prevención de la ceguera.
  • Luchar contra las causas principales de la ceguera evitable.
  • Impulsar la formación de oftalmólogos y otros profesionales de la atención oftalmológica. 
  • Promover el suministro de tecnologías e infraestructuras apropiadas.
En Mutua Universal nos encargamos de informar a nuestros colectivos sobre la importancia de la prevención en nuestro puesto de trabajo con el fin de evitar accidentes laborales que puedan dañar nuestra vista. Por ello, teniendo en cuenta las características de tu trabajo, deberás adaptarte a las necesidades que éste requiera: desde caretas o gafas protectoras si lo requiere hasta vigilar la vista tras muchas horas frente al ordenador. Debes ser consciente de que muchas veces estos despistes tienen consecuencias irreversibles.
En el caso de que trabajes en una oficina frente a un ordenador los riesgos de sufrir el deterioro en tu calidad de visión son mayores de los que crees. Por ello, debes tomar conciencia de la distancia en la que separas la pantalla de tus ojos, la altura de la pantalla o vigilar las condiciones de luminosidad de tu lugar de trabajo.
Además, queremos recomendarte los siguientes ejercicios para ayudarte a descansar la vista cuando lo necesites:
Fijar Vista
Centra tu atención en un punto muy lejano y mantén la atención durante unos segundos. A continuación, fija la atención en un punto muy cercano y mantenla durante unos segundos más.
Abrir y cerrar ojos
Separa la vista de lo que estás haciendo y dirige la vista hacia una zona que te resulte cómoda sin deslumbramientos y una vez se haya adaptado tu vista abre los ojos al máximo, durante 5 segundos y repite otros 5 segundos, pero con los ojos cerrados.
Movimientos circulares con los dedos
Apoya los codos sobre una mesa y cubre los ojos con las manos, colocando la punta de los dedos sobre la frente, encima de las cejas y haz círculos pequeños en la frente.
Seguir movimiento frontal
Coloca un dedo a unos centímetros de tus ojos y fija la vista en él. Lentamente desplázalo alejándolo de los ojos siguiéndolo con la vista hasta que tu brazo esté completamente estirado, después ve acercando el dedo hacia tus ojos otra vez siguiéndolo con la vista.
Seguir movimiento en ocho
Coloca un dedo a unos centímetros de tus ojos y fija la vista en él. Lentamente desplázalo alejándolo de los ojos siguiéndolo con la vista hasta que tu brazo esté completamente estirado, y ve haciendo giros siguiendo el dedo con la vista.

martes, 16 de octubre de 2018

Modificación anexo III del Texto Refundido de la Ley de Puertos del Estado y de la Marina Mercante
Orden FOM/1051/2018, de 24 de septiembre, por la que se modifica el anexo III del Texto Refundido de la Ley de Puertos del Estado y de la Marina Mercante, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2011, de 5 de septiembre. (BOE 15-10-2018)  Más información


Hoy celebramos el Día Mundial de la salud mental. El lema escogido este año desde Salud Mental España para conmemorar este día es “Educación inclusiva, salud mental positiva”

Hoy celebramos el Día Mundial de la salud mental. El lema escogido este año desde Salud Mental España para conmemorar este día es “Educación inclusiva, salud mental positiva”, destacando la importancia de educar en salud mental a los jóvenes en un mundo cambiante, además de tratar de impedir los augurios de la Organización Mundial de la Salud (OMS) que apuntan que en el futuro los problemas de salud mental serán la primera causa de discapacidad en el mundo.
La OMS destaca para este Día Mundial la importancia de crear resiliencia mental como una fortaleza psicológica que ayude a hacer frente a los retos que plantea el mundo actual y la importancia de conocer y entender los signos y síntomas que alertan de una enfermedad mental.
En Mutua Universal nos sumamos a este objetivo y, desde la actividad preventiva y cuidado de la salud de nuestros trabajadores protegidos, queremos contribuir a la promoción y el desarrollo de espacios de trabajo mentalmente saludables y a la recuperación de la salud mental de los trabajadores en el marco de nuestras competencias y actividades.
El estrés relacionado con el trabajo es el segundo problema de salud laboral más importante, un problema que cerca de la mitad de los trabajadores europeos consideran algo frecuente. En los últimos años, los problemas de salud mental se han convertido en una de las principales causas de absentismo en nuestro entorno.
Los factores de riesgo psicosocial son los que más inciden en la salud mental de los trabajadores. Entre ellos, el estilo de dirección es el factor que mayor impacto provoca, tal como apunta “Mental Health Europe”. Son también factores importantes: la remuneración económica y emocional, la equidad, la conciliación, las relaciones interpersonales y la cultura organizacional en la empresa.
Según la organización, tener un buen trabajo es positivo para la salud; para muchas personas el empleo es la solución, no el problema. Por ello, educar y motivar a empleados y mandos en la prevención y la promoción de la salud mental es el primer paso para conseguirlo.

lunes, 15 de octubre de 2018

Actualidad Laboral
  • Son varias las ayudas y bonificaciones a la contratación con las que cuentan pymes y trabajadores autónomos, aun cuando teniendo en cuenta que no pocas de ellas dejarán de ser efectivas en el momento en que la cifra de desempleo se sitúe por debajo del 15%, porcentaje este al que se viene aproximando el dato en cuestión.
Entre ellas se encuentra, por ejemplo, el contrato de apoyo a los emprendedores, que actualmente permite contratar a mayores de 45 años que se encuentren inscritos como demandantes de empleo y al cual pueden acogerse aquellas empresas que cuenten con una plantilla inferior a 50 trabajadores, siendo la ayuda de 1.300 euros anuales durante tres años (1.500 euros si la contratación es de mujeres en ocupaciones en las que el colectivo esté menos representado).
De igual manera se verán afectadas las ayudas a la contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven, ayudas cuya duración es de un año y que suponen una bonificación del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
Por poner otros ejemplos, la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa para menores de 30 años o la contratación durante 12 meses de jóvenes desempleados de manera indefinida por parte de microempresas o autónomos son otras modalidades de contratación que perderán las ayudas y/o bonificaciones cuando la tasa de paro descienda por debajo del 15%.
  • Incluida dentro del Plan Director por un Trabajo Digno (2018-2020), a lo largo del pasado mes de agosto la Inspección de Trabajo y Seguridad Social remitió comunicaciones a empresas en las que se había detectado un presunto incumplimiento del plazo de contratación eventual de 12 meses en un periodo de 18.
Una vez llevada a cabo esta primera acción, la Inspección va a acometer una segunda fase en la cual los Inspectores de Trabajo analizarán si la empresa ha adoptado algún tipo de medida al respecto, siendo que de no haber regularizado tal situación o no haber modificado las plantillas, procederá a extinguir los contratos fraudulentos, pudiendo asimismo exigir las responsabilidades legalmente pertinentes.
  • Tras haber sido ampliada la «tarifa plana» a comienzos de año, pasando de ser de aplicación durante los seis primeros meses desde la fecha de alta a serlo durante el primer año, manteniéndose asimismo las ayudas existentes para los 12 meses siguientes, e incluso flexibilizando algunos de los requisitos de acceso, en la actualidad se viene valorando la aplicación de algún tipo de medidas correctoras a dichas bonificaciones.
Entre las opciones que se barajan se encuentra, por ejemplo, la de intentar vincular el mantenimiento de esta reducción de la cotización a un determinado nivel de ingresos o beneficios netos del trabajador autónomo; si no en el primer año de aplicación, que es cuando se abonan tan solo 50 euros mensuales, tal vez sí durante el segundo año, que es cuando podría establecerse algún límite en tal sentido.
  • Los salarios de tramitación pretenden compensar a un trabajador —cuyo despido hubiera sido finalmente considerado como nulo— por la pérdida del salario que hubiera percibido de no haber sido objeto de despido.
Tienen, pues, carácter indemnizatorio, por lo que para su cálculo resulta indiferente el hecho de que el trabajador en cuestión estuviera disfrutando de una reducción de jornada en el momento en que se produjera el despido, siendo que este se realizará teniendo en cuenta lo que hubiera correspondido al trabajador «sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para el disfrute de este derecho», tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores.
Por lo tanto, para la determinación del importe de este concepto se considerará la retribución a jornada completa del empleado, no la que percibía conforme a su horario reducido.
Así lo ha puesto de manifiesto el Tribunal Supremo en reciente sentencia, afirmando que de no proceder en tal sentido, «se estaría desincentivando la utilización de este derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, si ante un eventual despido el trabajador piensa que disminuirá la cuantía de los salarios de tramitación». E igualmente argumenta que, dado que para calcular la base reguladora en las prestaciones por desempleo se computan las bases de cotización incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido, sin reducción, el trabajo a tiempo completo o parcial, no existe razón alguna para no aplicarlo al cálculo de los salarios de tramitación.
Por otra parte, la sentencia recoge también lo dispuesto por la jurisprudencia comunitaria, que establece como contrario al Derecho de la Unión que la indemnización global de protección que corresponda a un trabajador que disfruta de un permiso parental a tiempo parcial sea disminuida sin una causa justa.
  • Equiparar las indemnizaciones por despido de indefinidos y temporales para fomentar la contratación estable es una de las medidas que, según se ha informado recientemente, está barajando el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. De hecho, esta equiparación —que ya fue planteada por el Gobierno anterior— está ya siendo abordada en la «mesa de diálogo social», que reúne también a sindicatos y empresarios.
En cualquier caso, la reducción de la temporalidad es un objetivo que ya se viene persiguiendo con otras acciones, como las acometidas por el anteriormente mencionado Plan Director por un Trabajo Digno, gracias al cual están aflorando una considerable cifra de temporales injustificados que finalmente han sido transformados en indefinidos.
Otras medidas que se encuentran en fase de estudio para debatirlas en las mesas de diálogo social son el fortalecimiento de las causas de la temporalidad, la posibilidad de «limitar» porcentualmente la capacidad de regulación de estas modalidades de contrato (en función del tamaño de la empresa y número de contratos de trabajo temporales), la penalización de contratos de más corta duración o el «acercamiento a la indemnización por fin de contrato a la del despido procedente por causas empresariales».
En la actualidad, la indemnización de los contratos temporales es de 12 días de salario, frente a los 20 días por año trabajado para despidos por causas objetivas (33 días, en el caso de despido improcedente; 42 días, hasta la reforma laboral

miércoles, 3 de octubre de 2018

Actualidad Laboral


  • Son varias las ayudas y bonificaciones a la contratación con las que cuentan pymes y trabajadores autónomos, aun cuando teniendo en cuenta que no pocas de ellas dejarán de ser efectivas en el momento en que la cifra de desempleo se sitúe por debajo del 15%, porcentaje este al que se viene aproximando el dato en cuestión.
Entre ellas se encuentra, por ejemplo, el contrato de apoyo a los emprendedores, que actualmente permite contratar a mayores de 45 años que se encuentren inscritos como demandantes de empleo y al cual pueden acogerse aquellas empresas que cuenten con una plantilla inferior a 50 trabajadores, siendo la ayuda de 1.300 euros anuales durante tres años (1.500 euros si la contratación es de mujeres en ocupaciones en las que el colectivo esté menos representado).
De igual manera se verán afectadas las ayudas a la contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven, ayudas cuya duración es de un año y que suponen una bonificación del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
Por poner otros ejemplos, la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa para menores de 30 años o la contratación durante 12 meses de jóvenes desempleados de manera indefinida por parte de microempresas o autónomos son otras modalidades de contratación que perderán las ayudas y/o bonificaciones cuando la tasa de paro descienda por debajo del 15%.
  • Incluida dentro del Plan Director por un Trabajo Digno (2018-2020), a lo largo del pasado mes de agosto la Inspección de Trabajo y Seguridad Social remitió comunicaciones a empresas en las que se había detectado un presunto incumplimiento del plazo de contratación eventual de 12 meses en un periodo de 18.
Una vez llevada a cabo esta primera acción, la Inspección va a acometer una segunda fase en la cual los Inspectores de Trabajo analizarán si la empresa ha adoptado algún tipo de medida al respecto, siendo que de no haber regularizado tal situación o no haber modificado las plantillas, procederá a extinguir los contratos fraudulentos, pudiendo asimismo exigir las responsabilidades legalmente pertinentes.
  • Tras haber sido ampliada la «tarifa plana» a comienzos de año, pasando de ser de aplicación durante los seis primeros meses desde la fecha de alta a serlo durante el primer año, manteniéndose asimismo las ayudas existentes para los 12 meses siguientes, e incluso flexibilizando algunos de los requisitos de acceso, en la actualidad se viene valorando la aplicación de algún tipo de medidas correctoras a dichas bonificaciones.
Entre las opciones que se barajan se encuentra, por ejemplo, la de intentar vincular el mantenimiento de esta reducción de la cotización a un determinado nivel de ingresos o beneficios netos del trabajador autónomo; si no en el primer año de aplicación, que es cuando se abonan tan solo 50 euros mensuales, tal vez sí durante el segundo año, que es cuando podría establecerse algún límite en tal sentido.
  • Los salarios de tramitación pretenden compensar a un trabajador —cuyo despido hubiera sido finalmente considerado como nulo— por la pérdida del salario que hubiera percibido de no haber sido objeto de despido.
Tienen, pues, carácter indemnizatorio, por lo que para su cálculo resulta indiferente el hecho de que el trabajador en cuestión estuviera disfrutando de una reducción de jornada en el momento en que se produjera el despido, siendo que este se realizará teniendo en cuenta lo que hubiera correspondido al trabajador «sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para el disfrute de este derecho», tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores.
Por lo tanto, para la determinación del importe de este concepto se considerará la retribución a jornada completa del empleado, no la que percibía conforme a su horario reducido.
Así lo ha puesto de manifiesto el Tribunal Supremo en reciente sentencia, afirmando que de no proceder en tal sentido, «se estaría desincentivando la utilización de este derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, si ante un eventual despido el trabajador piensa que disminuirá la cuantía de los salarios de tramitación». E igualmente argumenta que, dado que para calcular la base reguladora en las prestaciones por desempleo se computan las bases de cotización incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido, sin reducción, el trabajo a tiempo completo o parcial, no existe razón alguna para no aplicarlo al cálculo de los salarios de tramitación.
Por otra parte, la sentencia recoge también lo dispuesto por la jurisprudencia comunitaria, que establece como contrario al Derecho de la Unión que la indemnización global de protección que corresponda a un trabajador que disfruta de un permiso parental a tiempo parcial sea disminuida sin una causa justa.
  • Equiparar las indemnizaciones por despido de indefinidos y temporales para fomentar la contratación estable es una de las medidas que, según se ha informado recientemente, está barajando el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. De hecho, esta equiparación —que ya fue planteada por el Gobierno anterior— está ya siendo abordada en la «mesa de diálogo social», que reúne también a sindicatos y empresarios.
En cualquier caso, la reducción de la temporalidad es un objetivo que ya se viene persiguiendo con otras acciones, como las acometidas por el anteriormente mencionado Plan Director por un Trabajo Digno, gracias al cual están aflorando una considerable cifra de temporales injustificados que finalmente han sido transformados en indefinidos.
Otras medidas que se encuentran en fase de estudio para debatirlas en las mesas de diálogo social son el fortalecimiento de las causas de la temporalidad, la posibilidad de «limitar» porcentualmente la capacidad de regulación de estas modalidades de contrato (en función del tamaño de la empresa y número de contratos de trabajo temporales), la penalización de contratos de más corta duración o el «acercamiento a la indemnización por fin de contrato a la del despido procedente por causas empresariales».
En la actualidad, la indemnización de los contratos temporales es de 12 días de salario, frente a los 20 días por año trabajado para despidos por causas objetivas (33 días, en el caso de despido improcedente; 42 días, hasta la reforma laboral).

jueves, 27 de septiembre de 2018


Cálculo y base reguladora de las pensiones por incapacidad permanente


Base reguladora de las pensiones por incapacidad permanente. En función de los diferentes tipos de incapacidad permanente y la contingencia de la que derivan (común o profesional) la pensión se calcula siguiendo distintos parámetros. Primero deberemos determinar la base reguladora, que varía dependiendo del origen de dicha incapacidad y, posteriormente se le aplicará un porcentaje, que depende del grado de incapacidad reconocido.
Base reguladora de las pensiones por incapacidad permanente

TIPO
CAUSA DE LA I.P
BASE REGULADORA
INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL (IPP)
Enfermedad Común, Profesional o Accidente de Trabajo
24 mensualidades de la base reguladora utilizada para el cálculo de la incapacidad temporal que precedió a la incapacidad permanente. 

INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL (IPT)
Enfermedad Común
TRABAJADOR MAYOR DE 52 AÑOS Y MENOR DE 65 EN LA FECHA DEL HECHO CAUSANTE: Suma de bases de cotización del interesado durante los 96 meses inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante dividido entre 112.
TRABAJADOR MENOR DE 52 AÑOS EN LA FECHA DEL HECHO CAUSANTE (AL QUE SE EXIGE UN PERÍODO DE COTIZACIÓN INFERIOR A 8 AÑOS):   Suma de las bases mensuales de cotización en número igual al de meses de que conste el período mínimo de cotización exigible, sin tener en cuenta las fracciones de mes, por el número de meses a que dichas bases se refieran, multiplicando este divisor por el coeficiente 1,1666, y excluyendo, en todo caso, de la actualización las bases correspondientes a los 24 meses inmediatamente anteriores al mes previo a aquél en que se produzca el hecho causante.
TRABAJADOR CON 65 O MÁS AÑOS EN LA FECHA DEL HECHO CAUSANTE, QUE NO REÚNE LOS REQUISITOS PARA LA JUBILACIÓN: bases de cotización del interesado durante los 96 meses inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante  dividido entre 112.
TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL: las mismas reglas que en la pensión de jubilación
Accidente no laboral
Suma de las bases de cotización del interesado durante un período ininterrumpido de 24 meses dividido entre 28
Accidente de trabajo
o Enfermedad Profesional
Salario Real (no puede exceder el tope máximo de cotización ni ser inferior al tope mínimo) dividido entre 12.
INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA (IPA)
Enfermedad Común
Se calcula aplicando íntegramente las mismas reglas que las señaladas para la incapacidad permanente total derivada de enfermedad común.
Accidente no laboral
Se calcula aplicando las mismas reglas que las señaladas para la incapacidad permanente total derivada de accidente no laboral.
Accidente de trabajo
o Enfermedad Profesional
La base reguladora se calcula sobre salarios reales, aplicando las mismas reglas que las señaladas para la incapacidad permanente total derivada de estas contingencias.
GRAN INVALIDEZ (GI)

Enfermedad Común, Profesional
o Accidente de Trabajo
El importe de la pensión que corresponda por incapacidad permanente (total o absoluta), incrementada con un complemento destinado a remunerar a la persona que atienda al beneficiario.
Base reguladora de las pensiones de incapacidad permanente derivada de contingencias comunes (Art. 197 ,Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre ).  (1)
La base reguladora de las pensiones de incapacidad permanente derivada de enfermedad común será el cociente que resulte de dividir por 112 las bases de cotización del interesado durante los 96 meses inmediatamente anteriores a aquel en que se produzca el hecho causante.
INCAPACIDAD PERMANENTE DURANTE EXTINCIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO HALLÁNDOSE EN SITUACIÓN DE INCAPACIDAD TEMPORAL. En el cálculo de la base reguladora de la prestación por incapacidad permanente deben computarse las bases mínimas y no las bases sobre las que el Servicio Público de Empleo Estatal debió cotizar por desempleo durante el período en que el trabajador estuviera percibiendo prestaciones por incapacidad temporal/desempleo después de producirse la extinción de su contrato de trabajo hallándose en situación de incapacidad temporal. Ver sentencia TS, de 29/05/2008
PRESTACIONES POR INCAPACIDAD PERMANENTE EXISTIENDO UN PERIODO DE IT EN EL QUE NO EXISTE OBLIGACIÓN DE COTIZAR. Para el cálculo de la base reguladora de IP existiendo un periodo de IT en el que no existe obligación de cotizar habrán de tenerse en cuenta las cotizaciones anteriores a la mencionada situación y no las mínimas vigentes durante dicha situación. Ver sentencia TSJ Cataluña, de 03/12/1999
La Sentencia SIB-69302, ha aclarado la manera de integrar las bases mínimas de cotización para el cálculo de la base reguladora de una prestación de incapacidad permanente derivada de contingencias comunes, en aquellos casos en que cesa la obligación de cotizar y se trata de trabajadores fijos discontinuos que prestan servicios en cada una de las campañas. El Alto Tribunal ha afirmado, que el cómputo de la base reguladora se debe efectuar integrando con las bases mínimas de cotización los períodos en los que no hay obligación de cotizar, calculados esos mínimos en relación con la actividad desarrollada por el trabajador en la campaña ("horas contratadas"), no con los 365 días del año. Se añade que no resulta aplicable al caso la STC 243/2004, de 22 de diciembre, ni las sentencia de la STS 31/10/2007, (R. 2928/2006 - 2928/2006 -) y TS, Sala de lo Social, de 30/01/2008, Rec. 3677/2006, pues en ellas se parte de la existencia de contratos a tiempo parcial puros, no como en el caso enjuiciado trabajadores fijos discontinuos intermitentes con jornada completa.
El cómputo de dichas bases se realizará conforme a las siguientes reglas:
a) El cómputo de dichas bases se realizará conforme a las siguientes reglas, de las que es expresión matemática la fórmula que figura al final de las mismas.
1.- Las bases correspondientes a los veinticuatro meses anteriores a aquél en que se produzca el hecho causante se computarán en su valor nominal.
2.- Las restantes bases de cotización se actualizarán de acuerdo con la evolución que haya experimentado el índice de precios al consumo desde los meses a que aquéllas correspondan hasta el mes inmediato anterior a aquel en que se inicie el período de bases no actualizables a que se refiere la regla anterior.
         24       96
B r = (∑ B i + ∑ B i (I 25 / I i )) / 112
        i=1      l=25
Siendo:
Br = Base reguladora.
Bi = Base de cotización del mes i-ésimo anterior al del hecho causante.
Ii = Índice General de Precios al Consumo del mes-iésimo anterior al del hecho causante.
Siendo i = 1, 2,..., 96.
b) Al resultado obtenido en razón a lo establecido anteriormente se le aplicará el porcentaje que corresponda en función de los años de cotización, según la siguiente escala (apdo. 1, Art. 210 ,Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre ). :
  • Por los primeros 15 años cotizados: el 50 %.
  • A partir del año decimosexto, por cada mes adicional de cotización, comprendidos entre los meses 1 y 248, se añadirá el 0,19 %, y por los que rebasen el mes 248, se añadirá el 0,18 %, sin que el porcentaje aplicable a la base reguladora supere el 100 %, salvo en el supuesto a que se refiere el apartado siguiente.
considerándose a tal efecto como cotizados los años que le resten al interesado, en la fecha del hecho causante, para cumplir la edad ordinaria de jubilación vigente en cada momento. En el caso de no alcanzarse 15 años de cotización, el porcentaje aplicable será del 50 %.
El importe resultante constituirá la base reguladora a la que, para obtener la cuantía de la pensión que corresponda, habrá de aplicarse el porcentaje previsto para el grado de incapacidad reconocido.
c) Si en el período que haya de tomarse para el cálculo de la base reguladora aparecieran periodos durante los cuales no hubiese existido la obligación de cotizar, dichas lagunas se integrarán de acuerdo con las siguientes reglas:
  1. Si durante los treinta y seis meses previos al período que ha de tomarse para el cálculo de la base reguladora existieran mensualidades con cotizaciones, cada una de las correspondientes bases de cotización dará derecho, en su cuantía actualizada, a la integración de una mensualidad con laguna de cotización y hasta un máximo de veinticuatro, a partir de la mensualidad más cercana al hecho causante de la pensión, en los términos y condiciones que se establezcan reglamentariamente. En ningún caso, la integración podrá ser inferior al 100 % de la base mínima vigente en la fecha correspondiente a la mensualidad que es objeto de integración.
  2. Las veinticuatro mensualidades con lagunas más próximas al período al que se refiere la regla anterior, se integrarán con el 100 % de la base mínima vigente en la fecha correspondiente a la mensualidad que es objeto de integración.
  3. El resto de mensualidades con lagunas de cotización, se integrarán con el 50 % de la base mínima vigente en la fecha correspondiente a la mensualidad que es objeto de integración.
  4. En los supuestos en que en alguno de los meses a tener en cuenta para la determinación de la base reguladora, la obligación de cotizar exista sólo durante una parte del mismo, procederá la integración señalada en los párrafos anteriores, por la parte del mes en que no exista obligación de cotizar, siempre que la base de cotización relativa al primer período no alcance la cuantía mensual que corresponda según la regla de integración que resulte aplicable en cada caso. En tal supuesto, la integración alcanzará hasta esta última cuantía.

(1) Sentencias TS, Sala de lo Social, de 23/09/2013, Rec. 3039/2012, TS, Sala de lo Social, de 17/04/2013, Rec. 2357/2012 y TS, Sala de lo Social, de 05/06/2013, Rec. 1630/2012. Incapacidad permanente derivada enfermedad común.- Base reguladora: días-cuota: no son computables para incrementar aquélla.- Doctrina unificada: a) Sigue plenamente vigente doctrina jurisprudencial sobre los días-cuota para determinación periodo carencia prestaciones incapacidad permanente derivada de enfermedad común: b) Tras la entrada en vigor Ley 40/2007, dicha doctrina ya no resulta aplicable al cálculo periodo de carencia para pensión jubilación (apdo. 1 b 205 ,LGSS); c) No se modifica, con pretendido fundamento en dicha Ley 40/2007, doctrina jurisprudencial que ha venido excluyendo el cómputo de los días-cuota a efectos del cálculo base reguladora o porcentaje aplicable a ella por años de cotización. Reitera doctrina de Pleno. 

martes, 25 de septiembre de 2018

Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 6 de marzo de 2018 en el asunto Royer c. Hungría (Demanda 9114/16)

09 Abr, 2018.- El Tribunal Europeo de Derechos Humanos declara que la negativa de las autoridades húngaras a ordenar el retorno a Francia de un menor, pese a haberlo así decidido los Tribunales Franceses no constituye una violación del artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.
Acceda al documento en este enlace.
El demandante es un ciudadano francés nacido en 1969 que vive en Gaillard (Francia).
En este asunto se quejaba de la negativa por parte de las autoridades húngaras de ordenar el retorno de su hijo a Francia. En enero de 2014 su hijo, con pocos meses de edad, había sido trasladado por la madre, de nacionalidad húngara, a Szombathely (Hungría). En los años siguientes se iniciaron varios procedimientos paralelos ante los Tribunales franceses y húngaros. Los Tribunales franceses concluyeron que el niño había sido trasladado ilícitamente a Hungría y concedieron la custodia al padre. Otorgaron a la madre un derecho de visitas todos los sábados durante dos horas. Sin embargo, los Tribunales húngaros se negaron a ejecutar la sentencia francesa alegando que el retorno del niño, menor de dos años, en las circunstancias previstas por sus homólogos franceses, le causaría un grave daño psicológico. En particular señalaron que hacerle abandonar Hungría, donde estaba bien integrado, hacia un medio desconocido en Francia, no redundaba en el interés superior del menor. Además, a la vista del horario laboral del padre, se tendría que hacer cargo del niño una tía, a la que tampoco conocía, dejando a la madre un derecho de visita muy breve.
Invocando el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (derecho a la vida privada y familiar), el demandante alegaba, que al negarse a ordenar el retorno de su hijo a Francia, los Tribunales húngaros habían confundido el interés superior del menor con el de la madre.
El Tribunal no acoge esta pretensión y declara que no existe violación del artículo 8.