TRABAJADORES INTERINOS

En la cuestión relativa al cese de trabajadores interinos, que venía generando cierta confusión, el Tribunal Supremo ha venido a establecer recientemente en una Sentencia la interpretación que corresponde. En este sentido, afirmaba que no cabe discriminación entre trabajadores fijos y temporales en los casos de un despido por causas objetivas, si bien tal circunstancia no debe llevar a la confusión de catalogar la finalización regular del contrato temporal como un supuesto de despido objetivo. Razonaba, a tal efecto, que las indemnizaciones de contratos temporales por el fin del periodo del contrato tienen su propia regulación, atribuyéndose la indemnización de 12 días por año al finalizar el contrato temporal para los contratos de obra o servicio determinado y circunstancias de la producción, pero excluyendo expresamente los contratos de interinidad; una distinción esta que viene dada por el carácter de sustitución de un puesto cubierto por otro trabajador con derecho a reserva de trabajo. La confusión venía a tenor de una polémica sentencia del Tribunal de Justicia de la UE que equiparaba la indemnización por despido de un trabajador interino con la de uno indefinido, dejando en tierra de nadie y sembrando dudas respecto al pago de 12 días por año trabajado que corresponde a los trabajadores temporales a la finalización del contrato. No obstante, dicho Tribunal ya corrigió tal criterio posteriormente, con sendas sentencias en los meses de junio y noviembre del pasado año, en la cual, esta última, rectificaba y negaba que se deba considerar contraria a la normativa comunitaria la norma que permite que la extinción de los contratos interinos no genere la indemnización que se otorga a los despidos por causas objetivas. El Tribunal Supremo ha expuesto que la sanción para un uso abusivo de los contratos de interinidad no debe ser establecer para los trabajadores interinos una indemnización de 12 días como la de los otros temporales, sino que lo que la Ley prevé es que se convierta en indefinido todo contrato celebrado en fraude de ley, penalización esta sin duda más gravosa que la citada indemnización.

Las impugnaciones - revisiones de alta antes y tras los 365 días

Las impugnaciones - revisiones de alta antes y tras los 365 días. El Real Decreto 1430/2009 de 11 de septiembre, por el que se desarrolla reglamentariamente la Ley 40/2007 de 4 de diciembre de medidas en materia de Seguridad Social, en relación con la prestación de incapacidad temporal, regula en el artículo 3 el procedimiento....

Obligación de las empresas de registrar el horario de sus trabajadores

El pasado 12 de mayo comenzó la obligación de las empresas de registrar el horario de sus trabajadores. Os paso el estado de la jurisprudencia actual y sobre todo de las posibilidades de ser despedido si no cumple esa obligación o si cumple incorrectamente en relación al registro :

FALTA DE PUNTUALIDAD

• Se entiende que hay suficiente gravedad en faltas de puntualidad cuando son 13 días en un mes de febrero de 28 (STSJ de Murcia de 17 de octubre de 2005 rec  962/2005).

• Se entiende que hay suficiente gravedad en retrasos en la entrada un total de 20 veces en un año (STSJ Andalucia de 14 de mayo de 2008 (rec. 901/2008)

• Se entiende suficientemente grave 12 faltas de puntualidad en un periodo de 6 meses, aunque hayan sido sancionadas independientemente. El retraso medio era de 15 minutos. Es interesante ver que la sentencia señala como relevante que la trabajadora no recuperara ese tiempo en la salida dado que siempre realizaba la salida a su hora exacta de salida. STSJ de Madrid de 23 de junio de 2007 (rec. 375/2017)

• Por su parte, reincorporarse tarde al trabajo después del descanso al bocadillo un total de 31 ocasiones en un periodo de un mes –es decir, todos los días- no se ha considerado suficientemente grave. No obstante, téngase en cuenta que el retraso en la reincorporación era de 1 minuto de media (STSJ de Madrid de 20 de noviembre de 2008 (rec. 3958/2008)

• No obstante, también se ha entendido suficientemente grave para el despido procedente la “modificación unilateral del descanso para la comida en una jornada partida”. En este caso, la trabajadora tenía asignada de 14:30 a 16:00 horas pero cada día salía a un horario distinto y entraba a un horario distinto después de la hora y media que le correspondía. Esto ocurrió unas 15 veces en un mes. También parece relevante que no hubo advertencia previa de la empresa antes del despido STSJ de Com Valenciana de 11 de octubre de 2005 (rec. 2276/2005).
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MANIPULACIÓN DEL REGISTRO:

• Se considera causa de despido disciplinario procedente falsear el parte horario STSJ País Vasco 25 de marzo de 2003 (JUR 2003 149938) y STSJ de Cataluña de 4 de julio de 2007 (as 2007 2607)

• STSJ de Madrid de 22 de julio de 1996 (AS 1996 3330) establece que abandonar el puesto de trabajo 2 horas antes de la finalización de la jornada manipulando el registro de salida indicando que se ha salido a la hora que supuestamente acababa realmente la jornada tiene gravedad suficiente. En el mismo sentido la STSJ de la Rioja 29 de marzo 1996 (AS 1996, 489)

• Firmar por otro compañero el registro horario o control de tiempos también es causa de despido disciplinario a quién realiza el engaño STSJ de Murcia 3 de febrero 2003 (JUR 2003 93450).