Si
se reinventa el servicio público de empleo (SEPE, el antiguo INEM), ¿podrá
convertirse en un agente eficaz para quienes buscan trabajo? La duda es si será
capaz de actuar como un asesor eficiente de empleabilidad, conocedor del
mercado real del empleo, de las demandas de los reclutadores y las capacidades
profesionales de aquellos que rastrean un puesto.
Échale la culpa al INEM... Esto es lo
que habrán pensado en algún momento de su vida aquellos candidatos frustrados
después de una búsqueda infructuosa de empleo. En un escenario laboral
cambiante, hipercompetitivo y en el que resulta cada vez más complicado
encontrar consejo fiable acerca de qué se debe estudiar o qué sector ofrece más
oportunidades de trabajo, cabe preguntarse cuál debe ser el papel del antiguo
INEM, hoy Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
La semana pasada, el Gobierno aprobó
la Estrategia de Activación para el Empleo 2017-2020 que, además de abogar por
la mejora del Sistema de Formación Profesional para el Empleo -en especial la
Formación Dual-, y por la empleabilidad de los jóvenes, los parados de larga
duración o las personas en riesgo de exclusión, incluye una enésima revisión de
los servicios públicos de empleo para conseguir que éstos no se dediquen sólo a
gestionar prestaciones, sino también a orientar y formar a los parados para su
regreso al mercado laboral.
Esto incluye "un paraguas de
objetivos y principios de actuación comunes, orientados a resultados".
Resulta
fundamental conocer las habilidades profesionales que exige el mercado
La cuestión es si el SEPE tiene
actualmente la capacidad de convertirse en una especie de consultores de empleo
que asesoren a quienes han perdido su trabajo o desean dar un giro a su vida
laboral. Cabe preguntarse si en esta reinvención es posible incluir el consejo
eficaz sobre tendencias de empleo, empleabilidad y formación útil acerca de las
nuevas capacidades profesionales que exigen los reclutadores y las empresas.
Tal vez el SEPE deba reconvertirse en un modelo y en una estructura orientada
no tanto a gestionar parados como a la gestión del empleo.
Luis Pérez, director de relaciones
institucionales de Randstad, cree que el SEPE debería conocer perfectamente
dónde buscan trabajo los desempleados y tener el conocimiento real de la
demanda de empleo, evitando así los problemas de desconexión con lo que buscan
las compañías.
¿Están
preparados?
Hace ahora un año, el presidente de
la CEOE, Juan Rosell, dudaba de la capacidad del SEPE para desarrollar estas
funciones necesarias de consejo y asesoría, más allá de las operaciones
administrativas. Rosell manifestaba entonces que "los empleados del
antiguo Inem deberían recibir cursos de formación durante dos o tres años
-incluso a costa de paralizar los servicios públicos de empleo durante ese
tiempo- para aprender cómo pueden ayudar a los parados. El personal se dedica
principalmente a gestionar prestaciones y subsidios y no realiza una verdadera
labor de orientación profesional. No hacen un acompañamiento personalizado del
parado para que éste consiga trabajo lo más pronto posible como ocurre en otros
países de nuestro entorno como Reino Unido o Alemania".
Luis Pérez cree que "es evidente
que hay que rediseñar los Servicios Públicos de Empleo. Necesitan mejorar en
resultados. Y más allá de la operativa, hay que decidir si se separan las
políticas activas y pasivas de empleo". Pérez cree que es necesario
"redefinir lo que queremos que haga el SEPE; si se trata de una labor de
bienvenida o de informar acerca de qué prestaciones se pueden cobrar; o si se
han de desarrollar más bien una labor de orientación". Santiago Soler,
secretario general de Adecco, también cree que uno de los grandes problemas del
SEPE es el desconocimiento acerca de lo que demanda realmente el mercado
laboral. Se refiere a la eficacia en el resultado: cuánta gente se puede
colocar. Y a esto añade la eficiencia en el gasto: cuánto cuesta todo esto si
se hace a través de una colaboración público-privada vinculada a resultados.
Soler añade que esta colaboración no se debe enfocar nunca como competencia.
Colaboración
Y Álvaro Álvarez, secretario general
de ManpowerGroup -la multinacional norteamericana de gestión de personal fue el
primer gran grupo del sector autorizado a operar en toda España como agencia
privada de colocación y en colaboración con el SEPE- destaca que "esta
cooperación está muy asumida en otros sectores, aunque en este del empleo está
costando bastante más. Una atención más personalizada; conocer las expectativas
del candidato y las necesidades de cada momento no se pueden desarrollar en
competencia con los servicios públicos de empleo sino en colaboración".
La
cooperación público-privada en el sector del empleo no puede convertirse en
competencia
Para Luis Pérez, lo verdaderamente
determinante es conocer las competencias de cada desempleado y las competencias
que demanda el mercado. Saber qué se demanda es la clave, y poner en valor la
posibilidad de colaborar con el sector público. Hay que tener un conocimiento
real de esa demanda, qué tipo de empleo y qué competencias exigen las empresas
y reclutadores.
Por su parte Santiago Soler considera
que, aunque el SEPE desempeña desde hace tiempo una gran labor en políticas
pasivas de empleo, no ha sabido afrontar todo lo que se refiere a las políticas
activas con la contundencia que exige un país con altas tasas de desempleo.
Álvarez añade que "si lo único
que se hace es una evaluación, explorar capacidades, pero no se puede formar ni
adaptar al candidato a las necesidades concretas del mercado, no es suficiente.
La clave es mejorar la empleabilidad y la inserción, consolidando un modelo
orientado a esto".
En todo caso Soler no cree que esta
nueva estrategia vaya a provocar cambios revolucionarios en la acción del SEPE:
"La iniciativa que persigue el Gobierno introduce factores correctos, como
la orientación a resultados, el hecho de que se establezcan métricas, que se
trabaje sobre perfiles concretos, o que se puedan segmentar las bases de datos
para no ofrecer sólo un servicio genérico, pero hay que determinar muy bien
cómo se hace en realidad todo esto".
Está aceptado que el SEPE ha
demostrado ser un organismo capaz de gestionar prestaciones contributivas y
asistenciales, pero no han conseguido lo mismo a la hora de insertar en el
mercado laboral a quienes buscan empleo. Muchos departamentos de recursos
humanos deben acudir a empresas privadas para dar con el candidato adecuado,
porque la incorporación de las nuevas tecnologías al SEPE no ha agilizado los
trámites burocráticos en lo que se refiere al reclutamiento.
El SEPE no sólo adolece de una
segmentación eficaz de los parados. También harían falta itinerarios
personalizados ofrecidos por las oficinas de empleo para mejorar la
empleabilidad. Y no sólo eso: se requieren entrevistas periódicas para realizar
diagnósticos, planes de acción, seguimiento de la búsqueda activa e iniciativas
eficaces para los no formados.
¿Quién
sabe realmente qué es la empleabilidad?
Si nuestro
objetivo es el cambio, no queda más remedio que aportar un nuevo valor y
presentar nuevas credenciales profesionales, capacidades y habilidades
completamente distintas y adaptadas al nuevo mercado de trabajo. La
empleabilidad es la clave para adaptarse a las exigencias de las empresas y a
los cambios del mercado laboral. Saber qué es y cómo conseguirla resulta
crucial en cualquier proceso de cambio profesional. Para esa labor de
predicción sobre la verdadera empleabilidad estamos solos, porque casi nadie
puede ayudarnos a decidir qué carrera debemos estudiar; cuál es el sector que
nos asegura un perfil profesional con éxito; ni cuáles son las capacidades que
debemos adquirir para adecuarnos a los puestos y exigencias de los reclutadores
y de las empresas. Dar un verdadero sentido a la idea de la reinvención
profesional significa ser capaz de sacar partido de aquello que ya sabe hacer
en otro sector, puesto o actividad. Puede tomar caminos diferentes o
alternativos porque ha adquirido las competencias básicas que podrá aplicar en
otro sector. Las compañías exigen habilidades transversales, que son las más
difíciles de enseñar. No son meros conocimientos ni cualidades técnicas, sino
capacidades comerciales o de seducción, de adaptabilidad y autoaprendizaje; de
la capacidad de reciclaje o la habilidad multidisciplinar, que tienen mucho que
ver con la disposición para trabajar en un entorno cambiante, así como el
talento de trabajar en diferentes puestos, de ser un comodín y de demostrar
flexibilidad funcional; la creatividad; la innovación; las habilidades
relacionales y comunicativas, asociadas a una faceta internacional relevante.
En
busca de la eficacia
- Se critica desde hace tiempo la
poca efectividad del servicio público de empleo en la colocación de
personas. De hecho, analizando las variables de submuestra de la EPA se
observa que su eficacia ha caído desde el inicio de la crisis. En 2007, el
porcentaje de trabajadores que salió del paro gracias al INEM (ahora SEPE)
ascendía al 3,2% y ha ido en descenso en los años sucesivos, alcanzando su
mínimo en 2012 (1,6%). El de 2015 (1,7%) es el segundo peor dato de la
serie desde 2006, y supone un claro descenso desde el 2% registrado en
2014.
- El mayor cambio en el sistema
comenzó en 2010, cuando el Gobierno del PSOE aprobó la creación de las
'agencias de colocación'.
- La multinacional norteamericana
de gestión de personal Manpower se convirtió en el primer gran grupo al
que Trabajo autorizó operar en toda España como agencia privada de
colocación y en colaboración con el SEPE. Se rompía así una barrera del
mercado de trabajo que habían levantado los sindicatos.
- En 2014 se aprobó la normativa
para que se pudieran empezar a firmar convenios de colaboración entre las
empresas de colocación y las comunidades autónomas.
Quién
puede aconsejar en un mundo de ofertas invisibles
Los contactos
lo son todo en un mundo laboral en el que el 80% de las ofertas de trabajo no
se publica. Un estudio realizado por el Observatorio de Empleabilidad y Empleo
Universitario, señaló que, entre los licenciados recientes, el 37,2% encontró
trabajo gracias a sus conocidos, por delante del trato directo con empresas
(31,3%) o portales especializados (18,3%). Numerosas estadísticas (ver gráfico
adjunto) avalan el peso creciente del 'networking' en la búsqueda de empleo. Los
cauces tradicionales para saber siquiera que existen las ofertas no sirven, y
sin contactos fiables, las posibilidades de encontrar trabajo disminuyen
drásticamente. Es otro obstáculo para guiar y aconsejar a quienes rastrean un
puesto. Y, evidentemente, es otro muro contra el que pueden chocar las
iniciativas de reinvención de los servicios públicos de empleo si es que tratan
de actuar como asesores de empleabilidad para los parados. Luis Pérez, director
de relaciones institucionales de Randstad, explica que en este mercado oculto
de ofertas de trabajo hay tres grandes bolsas: la primera de ellas es la que se
gestiona en la economía sumergida y en el empleo no declarado. La segunda tiene
que ver con el hecho de que el 82% del empleo está en las pymes y en
microempresas, por lo que no hay un sistema eficiente de búsqueda que ayude a
detectarlas. Pérez cree que "por mucho que hagan los SEPE, no van a
acceder a la demanda". La tercera bolsa de ofertas en ese mercado oculto
está relacionada con la autosuficiencia creciente de las empresas para rastrear
el talento: hoy las empresas medianas y grandes cuentan con una infraestructura
propia para canalizar las búsquedas. A todo esto Pérez añade que "si en
este mercado oculto de ofertas lo que prima en la manera de reclutar es
contactar al primo del primo, existen muchas posibilidades de que no se consiga
captar el mejor talento posible".
