Pronunciamientos
judiciales de interés relacionados con el registro horario
- Estado: Redacción actual VIGENTE
- Orden: Laboral
- Fecha
última revisión: 13/01/2020
Entre los casos tratados por los Tribunales en
relación con el registro horario, merece la pena destacar:
a) La omisión de registro genera la
presunción de existencia de jornada a tiempo completo
En caso de inexistencia del registro horario, las
reglas de distribución de la carga de la prueba determinan que es la empresa a
quien corresponde acreditar una jornada a tiempo parcial y no a la persona
trabajadora demostrar que su jornada es a tiempo completo.
En la STSJ Castilla y León 24/05/2019, Rec. 272/2019, ECLI:
ES:TSJCL:2019:2243, seguida de muchas otras[1],
la Sala de lo Social entiende una injustificada falta de aportación del
registro de jornada, o lo que es lo mismo "la ausencia de
acreditación de su existencia", como un claro indicio de
incumplimiento de las obligaciones que en esta materia corresponde a la empresa,
por lo que no puede hacerse recaer sobre la trabajadora la carga de acreditar
la realización de una jornada a tiempo completo.
La omisión de registro genera la presunción de
existencia de jornada a tiempo completo, es decir, siguiendo las reglas de distribución
de la carga de la prueba, será la empresa a la que corresponde acreditar una
jornada a tiempo parcial y no a la persona trabajadora demostrar que su jornada
es a tiempo completo. Lo contrario, asevera la Sentencia, “iría en contra
de la vinculación que la norma transcrita establece [artículo 12.4.c) del ET] y del efecto presuntivo contemplado en el
artículo 385.1 de la LECiv, según el cual "las presunciones que la ley
establece dispensan de la prueba del hecho presunto a la parte a la que este
hecho favorezca". Supondría, además, desconocer los efectos propios del
criterio de disponibilidad y facilidad probatoria contemplado en el artículo 217.7 de la LECiv, conforme al cual corresponde a la empresa la
llevanza de los registros de jornada acreditativos de la realizada y quien
puede y debe aportarlos, de serle requeridos, como así ocurrió en este caso”
La posibilidad de prueba en contrario que el
artículo 12.4.c) del ET dispone se admite en el número 2 del precitado artículo
385 en una doble dirección, tanto para probar la inexistencia del hecho
presunto como para demostrar que no existe, y, «ninguna actividad ha desplegado
la empresa, que es a quien corresponde ahora la carga probatoria, en orden a
acreditar una jornada a tiempo parcial».
El fallo condena a la empresa demandada a que
abone a la trabajadora la suma de 6.597,18 €, más un 10% anual en concepto de
intereses de demora.
b) Sanción disciplinaria por eludir los
controles horarios y fichar por otros compañeros.
La reciente SAN de 20 de marzo de 2019, Rec. 18/2018, Ecli:
ES:AN:2019:947, desestima el recurso
contencioso-administrativo presentado frente a sanción disciplinaria por
«acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios o
a impedir que sean detectados incumplimientos injustificados de la jornada de
trabajo» (artículo 7.1 p) Reglamento de Régimen Disciplinario) realizado por un
funcionario, infracción por la que se le había impuesto, inicialmente, una
sanción de ocho meses de suspensión de funciones.
Los hechos probados en el fallo recogen que,
entre otras actuaciones, la funcionaria, inspectora de Hacienda, había forzado
el torno de entrada que sirve para el control horario de los empleados, no
utilizaba la tarjeta de acceso o utilizaba tarjetas de otras personas para
fichar simulando la entrada de otros funcionarios, lo que se entiende como
acciones de «carácter doloso», con la clara intención de eludir los controles
horarios y ayudar a otros funcionarios a simular su entrada en horario distinto
del real.
Para la AN, aunque no todos los incumplimientos
declarados probados en la resolución administrativa estén respaldados por
prueba suficiente, sí se acredita la reiteración en la conducta sancionada, por
lo que «No se trata de un incumplimiento puntual, sino que se prueba la
habitualidad en la conducta».
Teniendo en cuenta lo anterior, la infracción
cometida se considera grave. Si bien era posible imponer una suspensión de
funciones hasta un máximo de tres años (artículo 16 párrafo primero del
Reglamento de Régimen Disciplinario) y fue inicialmente aplicada una de ocho
meses de suspensión de funciones, la inexistencia de reincidencia ni
anotaciones desfavorables en el expediente personal de la funcionaria implica,
a juicio de la AN, una aplicación menos rigurosa de la sanción, por entender la
pérdida de ingresos durante un período de tiempo tan prolongado una sanción
demasiado severa. Y si bien los precedentes administrativos sobre graduación de
la sanción no deben ser determinantes para considerar correctas las sanciones
más benignas, si deben tomarse en consideración a la vista del amplio margen de
apreciación que la norma sancionadora otorga a la Administración en el
ejercicio de su potestad punitiva, para moderar el ejercicio de esta potestad.
En suma, consideramos que la sanción debe
rebajarse sustancialmente e imponerse con una duración de cuatro meses de
suspensión de funciones, teniendo presente que ésta es la mayor de las
sanciones impuestas por hechos similares investigados de manera casi
simultánea, que tienen una gravedad similar a la conducta observada por la
apelante.
c) Despedido procedente por abuso sobre
las personas trabajadoras a su cargo al obligar a realizar horas extra no
remuneradas ni registradas.
Recordando que, en el marco de los despidos
disciplinarios, ha de aplicarse la «teoría gradualista», para la ponderación
proporcional entre derecho al trabajo (art.35.1 CE, derecho a no ser despedido sin
justa causa) y la libertad de empresa. (art.38 CE), la STSJ de Cataluña Nº
4640/2018, de 26 de noviembre de 2018, Rec. 4640/2018, ECLI:
ES:TSJCAT:2018:10854, considera procedente el despido de un gerente por obligar
a sus subordinados a entrar, antes del inicio de su jornada laboral, para
realizar diversas tareas en el establecimiento que dirigía tales como
reposición de productos en estanterías o marcación de precios, sin que ese
trabajo efectivo quedara reflejado en el sistema de control horario.
El encargado había manifestó a sus subordinados,
que debían ir al centro de trabajo a las 05:00 si querían que los formara con
vistas a un posible ascenso, pero en lugar de formarlos trabajaban colocando
mercancías, reponiendo y limpiando. Una vez en el establecimiento, les decía
que no ficharan hasta las 06:00 porque habían ido a ayudar.
Según declaración testifical, el demandante no
obligaba a los trabajadores a ir al establecimiento a las 05:00 pero ensalzaba
a los que acudían a esa hora ante los que no lo hacían diciéndoles que aquellos
eran mejores que ellos por este motivo.
Tras diversas quejas de sus subordinados, la
empresa entregó al demandante una carta de despido por motivos disciplinarios
que el gerente reclamó judicialmente.
Para la Sala de lo Social del TSJ, no hay duda de
que la conducta sancionada no es puntual u ocasional, sino que se reitera, por
lo que encajaría en la sanción impuesta, y ello con independencia de que
hubiera recibido o no una advertencia, pues dicho requisito no se exige por el
tipo sancionador.
Igualmente, tampoco cabe duda de que la conducta
desarrollada constituye un abuso en el trato con las personas situadas a sus
órdenes, a quienes diciéndoles que les daba formación para el ascenso les hacía
trabajar una hora extra en tareas que nada tenían que ver con esa formación,
desactivando, además, la alarma, y evitando que se registrasen esas horas
extraordinarias, todo ello con infracción de las normas básicas de registro de
los tiempos de trabajo, que el trabajador, en tanto que Gerente de tienda conocía.
Si bien es cierto que no les obligaba, matiza la Sala de lo Social, no es menos
cierto que les alababa públicamente en detrimento de quienes no seguían tales
sugerencias y todo ello con utilización de tiempo de trabajo no registrado en
perjuicio de dichos trabajadores.
d) Descuento en nómina de los retrasos en
el fichaje de entrada.
La SAN Nº 115/2019, de 20 de junio de 2019, Rec. 82/2019,
ECLI: ES:AN:2019:257, desestima la demanda sindical, contra
una empresa del sector del Contac Center, por la que se solicitaba la
declaración como contraria a derecho de la práctica empresarial consistente en
descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores
los retrasos en el fichaje de entrada. Para la Sala esta práctica no constituye
una multa de haber, ya que de las obligaciones recíprocas para ambas
partes derivadas del contrato de trabajo ha de entenderse que el derecho al
percibo del salario se genera por la efectiva prestación de servicios.
La AN señala que el hecho de que la
empresa sancione bien con amonestaciones, bien son suspensiones de empleo y
sueldo, bien con despidos, las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la
vez que detrae de sus salarios la parte proporcional de ausencias
injustificadas detectadas, no supone una doble sanción, por cuanto que
la detracción de salarios obedece al lógico desarrollo de las obligaciones de
nacidas al amparo del contrato laboral sin que implique el ejercicio de
potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones obedecen al legítimo
ejercicio de la potestad disciplinaria previsto legal y convencionalmente.
Con arreglo al art. 1.124 Código Civil el trabajador no puede reclamar salario alguno
por periodos de tiempo -"por ínfimos que estos sean"- en los que no
exista efectiva prestación de servicios. Es decir, no existe un derecho del
trabajador a que su jornada individual sea redistribuida una vez fijada por
causa de retrasos injustificados como se pretende por la asociación sindical
demandante, pues tal distribución irregular de la jornada es una facultad
empresarial, y por otro lado, implicaría "hacer de peor condición al
trabajador que previo aviso se ausenta unas horas del trabajo con arreglo al
art. 29 del Convenio, que pierde su derecho a la retribución con relación a
aquel que sin causa justificativa alguna simplemente llega tarde al su puesto
de trabajo".
e) Considerado nulo el despido efectuado
tras denunciar la manipulación del registro horario
La STSJ Murcia Nº 458/2019, de 30 de abril de 2019, Sala de lo
Social, Rec 183/2019, Ecli: ES:TSJMU:2019:929, ha entendido que, demostrado
que la persona trabajadora denunciante fue despida como represalia por su
denuncia del falseamiento de los cuadrantes de horarios por la empresa, el
despido ha de considerarse nulo por la vulneración de derechos fundamentales.
Se absuelve a la empresa del pago de una indemnización de daños y perjuicios,
pero se le condena al pago de una multa de 6.251 €.
La Sala de lo Social del TSJ coincide
íntegramente con el criterio de la sentencia recurrida, cuyos argumentos se
fundamentan en doctrina del Tribunal Constitucional (STC 138/2006, de 8 de
mayo) en cuanto a que la garantía de indemnidad opera no solo en
relación a la interposición de demanda o reclamación ante la jurisdicción, sino
también en relaciona otros actos preparatorios, no exigidos por el ordenamiento.
A ello se ha de añadir que la sala IV del TS estima con tal carácter de acto
preparatorio de la reclamación jurisdiccional las denuncias presentadas ante la
Inspección de Trabajo.
Para la Sala, en el caso se han acreditado
indicios suficientes de la vulneración del derecho a la tutela judicial
efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad, por lo que, corresponde a
la empresa demandada acreditar que el despido obedece a causa diferente y tal
prueba no se ha acreditado, máxime si en la carta de despido no se concreta
incumplimiento contractual alguno, no se indica el precepto que sustenta la
extinción, ya que solo se alude a pérdida de confianza por las discrepancias
sobre la forma de desarrollar el trabajo, lo que está íntimamente relacionado
con la duración de la jornada de trabajo denunciada por la trabajadora y
constatada por la Inspección.
Para finalizar, la Sentencia recalca que la
conducta de la empresa se encuentra tipificada en el artículo 8.12 del LISOS, como infracción muy grave, por tratarse de "decisión
del empresario como reacción a una reclamación efectuada a la empresa o ante
una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento de
principio de igualdad de trato y no discriminación" y el
artículo 40 para las infracciones muy graves contemplan multas que oscilan
entre los 6.251€ a 25.000€, para su grado mínimo. En el presente caso, teniendo
en cuenta no solo el daño moral, sino también el perjuicio material antes
indicado, y dada la limitada antigüedad de la trabajadora, esta Sala estima que
la indemnización adecuada y razonable es la de 6.251€.
Como consecuencia de lo anteriormente
expuesto, se revoca la sentencia recurrida en cuanto absuelve la empresa
demandada del pago de cantidad por indemnización de daños y perjuicios y, en su
lugar, condenarla al pago de la suma de 6.251€.
f) Despido improcedente ante un
funcionamiento erróneo del programa informático de fichaje que no permite
justificar un despido por impuntualidad
La STSJ Madrid Nº 783/2019, Sala de lo Social, Sección 1, Rec
206/2019 de 12 de julio de 2019, Ecli: ES:TSJM:2019:5800, considera como
improcedente el despido disciplinario dado que la empresa, por un mal
funcionamiento del sistema de fichaje, no ha podido demostrar las inasistencias
injustificadas al trabajo achacadas a la persona trabajadora, así como tampoco
las faltas de puntualidad o las salidas antes de la hora prevista.
En el caso el TSJ, coincidiendo con primera
instancia, considera probado que la falta de reconocimiento de las huellas
dactilares por el sistema informático que la empleadora había implantado para
el control horario del personal a su servicio se debió a fallos del sistema.
El trabajador en numerosas ocasiones había
comunicado a su Coordinadora problemas en los fichajes, la cual le había
aconsejado que lo pusiera en conocimiento de la Escuela, sin embargo, por
dejadez no lo había llevado a cabo.
“(...) Efectivamente, la única falta
achacable al demandante es que debería haber puesto en conocimiento de la
Escuela que no le funcionaba el sistema de fichaje, falta que no constituye
infracción alguna, al menos, esto no se ha acreditado por parte de la empresa,
y es más, si llama algo la atención es la buena fé por parte del trabajador que
no supuso en ningún momento que la falta de poner en conocimiento el mal
funcionamiento del programa informático, le acarrearía el despido, lo que sí
demuestra la mala fé de la empresa por no haberle informado de este problema,
ya que no es creíble que la empresa lo supiera mes y medio después, puesto que
los fichajes deben ser controlados día a día. Se trata, por tanto, de un
despido improcedente a todas luces, por lo que debe estimarse la demanda en
este sentido”.
No habiendo sido demostrados los incumplimientos
que se imputan, y habiéndose probado que el trabajador no ha faltado a su
puesto de trabajo como se quiere hacer creer de contrario, ya que no existe ni
una sola queja por parte de su Coordinadora ni de ningún alumno, se considera
el despido improcedente.
En igual sentido al expuesto se pronuncian,
entre otras, sentencias del TSJ de Andalucía, Granada, de 22 de febrero de 2018,
rec. 1893/2017, Madrid de 14 de mayo de 2018, rec. 1464/2017 y País Vasco de 18
de diciembre de 2018, rec. 2203/2018.
g) Los datos del GPS del vehículo
utilizado no valen como prueba del registro horario
ATS Nº 8458/2019, Sala de lo Social,
de 16 de julio de 2019, Rec. 4331/2018, ECLI:
ES:TS:2019:8458A. Para el TS, en cuanto a la adecuación y
suficiencia del sistema de control de la jornada por vía del GPS, dicho
sistema excluye de su control una parte de la jornada que se
realiza antes y después de acceder al vehículo en el que dicho sistema GPS está
instalado, por lo que si los trabajadores, antes de acceder al vehículo y
activar su codificación, deben acceder a las oficinas de la empresa, recoger
documentación, conocer las rutas o realizar otras gestiones, e igualmente
cuando abandonan el vehículo, están desarrollando su jornada laboral y la
empresa articula un sistema que excluye esos períodos, por lo que considera la
sala que el mismo resulta objetivamente inadecuado, porque no es idóneo para el
control total del tiempo de trabajo, en tanto que el tiempo que la empresa
exige en el denominado Turno A se muestra superior al permitido en el Convenio
y no se está computando en la jornada un tiempo de trabajo.
En consonancia con primera instancia y TSJ País
Vasco, la práctica o decisión empresarial relativa a utilizar el sistema
del equipo existente en el vehículo: sistema de comunicaciones de GPRS como
sistema de fichaje no se ajusta a la legalidad vigente dado
que "no es garantista al ser susceptible de alteración
por parte de la empresa y por no ajustarse a la realidad de la jornada
efectivamente realizada por los trabajadores dado que sólo computa una parte de
ella, la realizada en el vehículo (ambulancia)".
