Diagnóstico previo al plan de igualdad en la empresa

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• Estado: Redacción actual VIGENTE
• Orden: Laboral
• Fecha última revisión: 10/01/2020

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En esta fase se hará un análisis detallado de la situación de igualdad de la empresa, en cuanto a oportunidades y trato entre hombres y mujeres, para lo que será necesario realizar actividades de recogida de información, de análisis, de debate interno, y finalmente, de formulación de propuestas que pueden integrarse en un Plan de Igualdad.

Las conclusiones y propuestas de mejora extraídas de los cuestionarios respondidos por Dirección, representantes legales de los trabajadores y la propia plantilla mediante los que obtendremos la información necesaria sobre los ejes de actuación del futuro Plan de Igualdad deberán plasmarse en un informe.

El diagnóstico puede ser realizado de modo interno -por en quien delegue la comisión de igualdad -, o por una consultora o entidad externa a la empresa. Pero siempre ha de ser facilitado a la comisión de igualdad, quien deberá dar su aprobación.

La falta de acuerdo entre las partes negociadoras con respecto al resultado del diagnóstico no invalida la obligación de negociar un plan de igualdad

NOVEDAD

- SAN Nº 134/2019, Sala de lo Social, de 12 de noviembre de 2019, Rec. 195/2019, ECLI: ES:AN:2019:4380. Según la AN no procede la impugnación de un Plan de Igualdad por el simple hecho de que el diagnóstico previo que sirvió de base para la negociación fuese elaborado con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que modifica el contenido del art. 46.2 de la LOI. La reforma del art. 46.2 LOI no invalida por si misma -pues nada se dice al respecto- los diagnósticos de situación elaborados conforme a la legislación y normativa convencional vigente en el momento de su elaboración (Ver: El diagnóstico del Plan de Igualdad es válido a pesar de negociarse antes de las reformas de la Ley Orgánica Igualdad).
- Dentro de las novedades establecidas desde el 08/03/2019 por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en esta fase encontramos:

• La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.
• La necesidad, junto a la de futuro desarrollo reglamentario, de que se elabore con carácter previo al P.I de forma negociada con la representación legal de las personas trabajadoras
• Su contenido mínimo consistente en, al menos, materias como: a) Proceso de selección y contratación; b) Clasificación profesional; c) Formación; d) Promoción profesional; e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres; f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; g) Infrarrepresentación femenina; h) Retribuciones; y i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Siguiendo el manual para elaborar un Plan de Igualdad en la empresa Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, el diagnóstico consiste en un análisis detallado de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa durante el cual se realizan, sucesivamente, actividades de recogida de información, de análisis, de debate interno, y finalmente, de formulación de propuestas que pueden integrarse en un Plan de Igualdad.

Para este análisis detallado de la situación de igualdad de la empresa resulta imprescindible recopilar información de manera selectiva en relación no sólo en relación al ámbito interno de la empresa, sino también en relación a determinados aspectos básicos como la actividad, dimensión, o estructura organizativa de la corporación y externos como su actividad económica y social, proveedores, clientes, o usuarios

• ¿Quién debe realizar el diagnóstico? ¿Existe algún plazo para su realización?

El diagnóstico puede ser realizado de modo interno -por en quien delegue la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad -, o por una consultora o entidad externa a la empresa. Pero siempre ha de ser facilitado a la comisión de igualdad, quien deberá dar su aprobación.
No existe ningún plazo establecido normativamente para realizar el diagnóstico de la situación de la empresa por lo que es recomendable:
- Establecer un plazo máximo en las negociaciones.
- Establecer un plazo máximo en las negociaciones tras la aprobación del CC en caso de que se negocie el Plan fuera del convenio colectivo.
- Fijar un calendario de reuniones.

• ¿Qué información debemos conocer para realizar un diagnóstico?

El diagnóstico puede estructurarse en base a las distintas áreas temáticas que nos ayuden a ordenar la información y concretar el análisis sobre la situación de la empresa en relación a los principios de igualdad de oportunidades [A modo de ejmp:1. Cultura organizativa. 2. Composición de la plantilla. 3. Selección del personal. 4. Promoción interna. 5. Formación. 6. Condiciones del trabajo. 7. Retribución salarial. 8. Conciliación. 9. Protocolo de acoso. 10. Uso de lenguaje no sexista …]
Partiendo del listado mínimo de materias a tratar dentro del diagnóstico previo a un P.I establecido por el art. 46.2 LOI y de la obligación empresarial de facilitar a la Comisión Negociadora “todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias citadas, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores”, sobre cada área de acción debemos tener una información que nos permita no sólo conocer la situación actual, sino también la evolución de los datos con perspectiva de género para un posterior análisis. A modo de ejemplo, y a falta de futuro desarrollo reglamentario, la información que nos ayudará a analizar, con perspectiva de género la situación de la empresa -y que como veremos convendría solicitar- podría ser:

1. Proceso de selección y contratación	Evolución de la plantilla total y diferenciada entre mujeres y hombres en los últimos 5 años o periodo que se pretenda analizar.
	Altas y bajas -indicando causa de baja- totales y diferenciadas entre hombres y mujeres en los últimos 5 años o periodo que se pretenda analizar.
	Incorporación según tipo contrato, categoría, puesto, requisitos solicitados de la plantilla total y diferenciada entre hombres y mujeres.
	En relación a las contrataciones: características de las pruebas de selección, criterios para publicidad de vacantes, preguntas y aspectos valorados en el reclutamiento, etc

2. Clasificación profesional	Categoría, tipo contrato y antigüedad de la plantilla en su totalidad y diferenciada entre mujeres y hombres.
	Tipo contrato y edades de la plantilla en su totalidad y diferenciada entre mujeres y hombres.
	Distribución de la presencia de mujeres por categorías profesionales.
	Distribución de la plantilla por categorías profesionales y salario (incluidos complementos salariales y extrasalariales)
	Incorporaciones en los últimos cinco años, o periodo que se pretenda analizar, por categorías profesionales diferenciada entre mujeres y hombres.

3. Formación	Vinculación de las categorías/grupos profesionales en relación al nivel de estudios la plantilla en su totalidad y diferenciada entre mujeres y hombres.
	Acceso a medidas de formación y reciclaje diferenciadas entre mujeres y hombres.
	Información sobre la formación en igualdad de oportunidades y perspectiva de género realizada en la empresa.

4. Promoción profesional.	Promociones realizadas en los últimos 5 años, o periodo que se pretenda analizar, según categorías profesionales y género.
	Metodología y criterios que se utilizan a la hora de promocionar al personal.
	Medidas implantadas y sus características para el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres hacia puestos de dirección.
	Personas que intervienen en la decisión de una promoción interna y sus criterios.

5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.	Retribuciones variables en función de categorías/grupos profesionales de la plantilla en su totalidad y diferenciada entre hombres y mujeres.
	Datos del Registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, recopilados siguiendo el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.
	Existencia de jornada continuada, reducida, etc
	Análisis del acceso al teletrabajo o trabajo a distancia por categoría, tipo contrato y antigüedad de la plantilla en su totalidad y diferenciada entre hombres y mujeres
	Análisis de la existencia y acceso de la plantilla según el género a horarios flexibles, trabajo por turnos, jornada intensiva durante una parte del año, etc

6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.	Acceso a suspensiones del contrato y permisos retribuidos asociados a la conciliación laboral según sexos y categoría/grupos profesionales.
	Acceso a reducciones de jornada y permisos no retribuidos o excedencias asociados a la conciliación laboral según sexos y categoría/grupos profesionales.

7. Infrarrepresentación femenina.	Presencia de mujeres en puestos de responsabilidad
	Tipos de contratos, y jornada, según las distintas secciones o departamentos de la empresa en total y diferenciada entre hombres y mujeres.
	Análisis de la representación femenina en puestos directivos, RLT, por áreas, etc.

8. Retribuciones.	Retribuciones fijas en función de categorías/grupos profesionales de la plantilla en su totalidad y diferenciada entre hombres y mujeres.
	Medidas de luchas contra la brecha salarial.
	Datos del Registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, recopilados siguiendo el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.
	Resultado de las auditorías salariales.

9. Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo	Comprobar la existencia de un protocolo sobre acoso sexual y o por razón de sexo efectivo, vigente y aplicable.
	Análisis de la existencia de denuncias internas o antes los tribunales por acoso

1. Diseño de un modelo de indicadores
El primer paso para la elaboración de un diagnóstico de situación de la empresa será seleccionar los “indicadores”, entendidos en su doble vertiente:
1.- Han de permitir hacer el diagnóstico previo a la elaboración del plan de igualdad, reflejando una representación que nos muestre la realidad y nos proporcione información sobre la situación de la igualdad en la organización, nos sirvan para mostrar en que medida mujeres y hombres participan en la empresa y valgan de base como justificación para las acciones a realizar.
2.- Han de permitir hacer el seguimiento y la evaluación periódica en materia de igualdad de la organización, reflejando aspectos que nos permitan analizar una situación a lo largo del tiempo, detectando posibles cambios o acciones correctoras a implantar.
Cada indicador que se establezca se asociará a una fuente de información (1)
Los indicadores, que dependerán de cada empresa y sus necesidades, los podemos dividir en:

Tipo de indicador	Definición	Fuente de información
Cuantitativos	Nos proporcionarán un resultado numérico sobre información concreta para demostrar los resultados alcanzados o las carencias detectadas (ejm. número de mujeres y hombres de la empresa, en la RLT, en los puestos de dirección, etc).	Bases de datos de la organización y encuestas/ entrevistas a las personas trabajadoras y dirección
Cualitativos	Nos proporcionarán información sobre la comprensión/aplicación de las distintas normativas aplicables, las políticas y procesos propios de la empresa, el clima laboral, etc (ejm. conocimiento por las personas trabajadoras de la empresa de las acciones impulsadas dentro del P.I).	Revisión de la documentación, entrevistas, encuestas y cualquier acción que permita conocer y estudiar las opiniones y actitudes de la empresa analizada diseñada a medida.
Indicadores absolutos	Reflejan el total de personas trabajadoras	Bases de datos de la organización y encuestas/ entrevistas a las personas trabajadoras y dirección
Indicadores relativos	Reflejan el porcentaje de mujeres o sus condiciones en relación al total.	Bases de datos de la organización y encuestas/ entrevistas a las personas trabajadoras y dirección
Indicadores de seguimiento	Muestran el punto exacto de aplicación al indicar realización o impacto de las medidas programadas (PARTE IV. BLOQUE 5)	Núm. de medidas realizadas frente a las totales programadas en un periodo.

Antes del análisis de los distintos instrumentos de recogida de datos para la elaboración de un diagnóstico previo al plan de igualdad, y ante la falta de concreción normativa por el momento, hemos de tener en cuanta la necesidad de adaptación de las distintas técnicas de recogida de información a la mercantil cuyo P.I desarrollaremos, para lo que hemos de tener en cuenta inicialmente:

Recursos disponibles	¿Cuánto tiempo existe? ¿De qué recursos humanos disponemos? ¿Hay posibilidad de contratar una persona/empresa externa? …
Almacenamiento de la información en la empresa	¿Existe una base de datos centralizada? ¿La información ha de recopilarse por departamentos? ¿Existe información con perspectiva de género? ¿La información alcanza campos como la contratación o preselección? …
Grado inicial de implicación en la eliminación de diferencias de género	¿Qué clima laboral existe? ¿Cómo de implicados están los distintos estamentos de la organización respecto a la igualdad? …

Dicho lo anterior, y teniendo en cuanta la necesidad de adaptación a cada organización de esta fase de recopilación, análisis y tratamiento de la información, a modo general, proponemos la utilización de unos indicadores absolutos (donde se refleje el total de personas trabajadoras), frente a otros relativos (donde se refleje el porcentaje de mujeres o sus condiciones en relación al total). Pero siempre, han de:

• a) Permitir la distinción de los datos/resultados por sexo.
• b) Ser consensuados.
• c) Fácil comprensión.
• d) Definirlos claramente tanto en la fase de diagnóstico con en el posterior P.I.
• e) Combinar indicadores cuantitativos con cualitativos.
• f) Estar adaptados a las necesidades de la organización.
• g) Ser comparables en el tiempo.

A modo de ejmp.:
Para analizar la representación femenina en el equipo directivo de una empresa:

Tipo de Indicador		Fuente de información o técnica que se puede utilizar para extraer la información	¿Qué información ha de analizarse para conocer la situación y como indicadora del cambio de situación?
Cuantitativo	Indicadores absolutos	Número de personas que componen las categorías de dirección facilitada por la empresa	Número total de personas que componen las categorías de dirección en la empresa.
	Indicadores relativos	Número absoluto de mujeres que componen las categorías de dirección facilitado por la empresa Número absoluto de hombres que componen las categorías de dirección facilitado por la empresa	Porcentaje de mujeres en el equipo directivo. Porcentaje de hombres en el equipo directivo. Diferencia de porcentaje entre mujeres y hombres en el equipo directivo.

Para analizar la posible de discriminación por sexo por parte de las personas trabajadoras según sexo, categorías y antigüedad.

Tipo de Indicador		Fuente de información o técnica que se puede utilizar para extraer la información	¿Qué información ha de analizarse para conocer la situación y como indicadora del cambio de situación?
Cuantitativo	Indicadores absolutos	Cuestionarios, encuestas, entrevistas, etc. Revisión de la documentación	Número total de personas por edad, categorías y antigüedad
	Indicadores relativos	Cuestionarios, encuestas, entrevistas, etc. Revisión de la documentación	Porcentaje de mujeres según edad, categorías y antigüedad. Porcentaje de hombres según edad, categorías y antigüedad. Diferencia de porcentaje entre mujeres y hombres según edad, categorías y antigüedad.

Para analizar la percepción de discriminación por sexo por parte de las personas trabajadoras.

Tipo de Indicador		Fuente de información o técnica que se puede utilizar para extraer la información	¿Qué información ha de analizarse para conocer la situación y como indicadora del cambio de situación?
Cualitativo	Indicadores absolutos	·         Cuestionarios, encuestas, entrevistas, etc. ·         Revisión de la documentación	·         Percepción de discriminación por sexo según edad, categorías y antigüedad
	Indicadores relativos	Cuestionarios, encuestas, entrevistas, etc. Revisión de la documentación	·         Percepción de discriminación por parte de las mujeres según edad, categorías y antigüedad. ·         Percepción de discriminación por parte de los hombres según edad, categorías y antigüedad.

2. Técnicas e instrumentos de recogida de datos para la elaboración de un diagnóstico previo al plan de igualdad

En esta fase se trata de confeccionar -desde una perspectiva de género- un diagnóstico detallado de la situación real de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, a través de los siguientes indicadores:

• Características de la empresa y estructura organizativa

• Características del personal

• Acceso a la empresa

• Desarrollo de la carrera profesional

• Formación y reciclaje

• Condiciones de trabajo en la empresa
• Remuneraciones (fijas y variables)
• Abandono de la empresa

Para ello puede recurrirse a:
1. Entrevistas
Una de las fuentes para la recopilación de información que muestre la situación en la empresa es la realizaron entrevistas a distintos perfiles dentro de la empresa:

• Dirección.
• Secretaría de Dirección.
• Coordinación de área.
• Sindicatos
• Trabajadores de distintas categorías
• etc

2. Solicitud a la empresa de los datos y la documentación
El análisis de documentos proporcionados por la empresa es otra de las fuentes para la obtención de información. En ese sentido podrían tener interés :

• Informe Anual de la empresa del año en curso y anterior.
• Protocolo o manuela de Teletrabajo
• Plan Estratégico
• Plan de Prevención de Riesgos Laborales y Evaluación general de los mismos
• Solicitudes de empleo emitidas y listado de candidatos seleccionados.
• Datos en relación a los distintos perfil del personal: sexo, edad, perfil formativo, categoría, departamento, número de hijos, antigüedad.
• Formación: cursos de formación recibidos según departamento
• Ausencias laborales
• Retribución del personal
• etc

3.  Cuestionarios para elaborar un diagnóstico de situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa
siguiendo el “Modelo de cuestionario para elaborar un diagnóstico de situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa” los cuestionarios para elaborar un diagnóstico de situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa han de estructurarse en tres apartados  

1. CUESTIONARIO PARA LA EMPRESA
2. CUESTIONARIO PARA LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS
3. CUESTIONARIO PARA LA PLANTILLA

• 1. CUESTIONARIO PARA LA EMPRESA

Se reflejarán tanto aspectos cuantitativos como cualitativos
1. a) Aspectos cuantitativos a reflejar por la empresa

1. a) Características de la empresa y estructura organizativa

1. Datos generales [Denominación social; forma jurídica; dirección; teléfono; fax; e-mail; página Web]

2. Plantilla desagregada por sexo

Plantilla desagregada por sexo	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL

3. Porcentaje de plantilla con contrato fijo o indefinido desagregada por sexo

Plantilla con contrato fijo	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL

1. b) Características del personal

1. Existencia/ inexistencia de representación legal de trabajadores/as

2. Datos generales sobre la representación legal plantilla

Representante	Mujer	Hombre	Afiliación		Sindicato
Representante 1			Unitario/a	[SI/NO]
			Afiliado/a	[SI/NO]
Representante 2			Unitario/a	[SI/NO]
			Afiliado/a	[SI/NO]
Representante 3			Unitario/a	[SI/NO]
			Afiliado/a	[SI/NO]

3. Datos sobre el porcentaje de hombres/mujeres sobre la representación legal plantilla

Representación unitaria	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL

Representación sindicada	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL

4. Distribución de la representación legal por edades

Bandas de edades	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL
Menos de 20 años
21 – 25 años
26 – 35 años
26 – 35 años
26 – 35 años
TOTAL

5. Distribución de la representación legal por categorías profesionales

Denominación categorías	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL
1.
2.
3.
4.
5.
TOTAL

 6. Sindicatos con representación

Sindicato	% de representación
1.
2.
3.
4.
5.

1. c) Características de la plantilla

1. Datos Generales

1.a. Distribución de la plantilla por edades

Bandas de edades	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL
Menos de 20 años
21 – 25 años
26 – 35 años
26 – 35 años
26 – 35 años
TOTAL

1.b. Distribución de la plantilla por tipo de contratos

Tipo de contrato	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL
Temporal a Tiempo Completo
Temporal a tiempo Parcial
Fijo Discontinuo
Indefinido a Tiempo Completo
Indefinido a Tiempo Parcial
Prácticas
Aprendizaje Otros (becas de formación, etc)
TOTAL

1.c. Distribución de la plantilla por antigüedad

Antigüedad	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL
Menos de 6 meses
De 6 meses a 1 año
De 1 a 3 años
De 3 a 5 años
De 6 a 10 años
Más de 10 años
Menos de 6 meses
TOTAL

1.d. Distribución de la plantilla por categorías profesionales

Denominación categorías	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL
1.
2.
3.
4.
5.
TOTAL

1. e. Distribución de la plantilla por categoría profesional y estudios

Denominación categoría profesional	Nivel de estudios	Mujeres	%	Hombres	%
1.	Sin estudios
	Primarios
	Secundarios
	Universitarios
2.	Sin estudios
	Primarios
	Secundarios
	Universitarios
3.	Sin estudios
	Primarios
	Secundarios
	Universitarios
TOTAL	Sin estudios
	Primarios
	Secundarios
	Universitarios

1. f. Distribución de la plantilla por categorías profesionales y salario bruto anual con/sin compensaciones extrasalariales

Denominación categorías	Bandas salariales	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL
1.	Menos de [CANTIDAD] €
	[CANTIDAD] € - [CANTIDAD] €
	Mas de [CANTIDAD] €
2.	Menos de [CANTIDAD] €
	[CANTIDAD] € - [CANTIDAD] €
	Mas de [CANTIDAD] €
3.	Menos de [CANTIDAD] €
	[CANTIDAD] € - [CANTIDAD] €
	Mas de [CANTIDAD] €

1. g. Distribución de la plantilla por horas semanales de trabajo

Núm. de horas	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL
Menos de 20 hs.
De 20 a 35 hs.
De 36 a 39 hs.
40  hs.
Más de 40 hs.
TOTAL

1.h. Distribución de la plantilla por turnos de trabajo

Turnos	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL
1.
2.
3.
TOTAL

1.i. Movimientos de personal en función del género [incorporaciones y bajas directas, por ETTs o mediante contratas y subcontratas], tanto:

• generales,
• como en el último año,
• en función del tipo de contrato,
• en función de categorías profesionales

1.j.  Bajas definitivas tanto en el último año como en el último año especificando banda de edad

Descripciones bajas definitivas	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL
Jubilación
Despido
Finalización del contrato
Cese voluntario
Cese por personas a cargo
Otros (muerte, incapacidad, etc)
TOTAL

1.k.  Bajas temporales, permisos y excedencias en el último año (2)

Descripción bajas temporales	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL
Incapacidad Temporal
Accidente de Trabajo
Maternidad (parto)
Maternidad
Cesión al padre del permiso de maternidad * **
Paternidad
Adopción o acogimiento
Riesgo durante el embarazo
Reducción de jornada por lactancia
Reducción de jornada por cuidado de hija/o
Reducción de jornada por motivos familiares
Reducción de jornada por otros motivos
Excedencia por cuidado de hija/o
Excedencia por cuidado de familiares
Excedencia fraccionada por cuidado de hija/o familiar
TOTAL

1. l. Trabajadores con responsabilidades familiares

• nº de hijas/os
• nº de hijas/os con discapacidad
• edades de hijas/os
• personas dependientes

1.m. Promoción y formación
Indicando con perspectiva de género:

• Promociones y formaciones del último año
• Tipos de promociones último año [a) Promoción salarial, sin cambio de categoría b) Promoción vinculada a movilidad geográfica; c) Cambio de categoría por prueba objetiva; d) Cambio de categoría por antigüedad; e) Cambio de categoría decidido por la empresa]
• Promoción último año: categorías profesionales a las que se ha promocionado

1. b) Aspectos cualitativos a reflejar por la empresa

- La empresa responderá preguntas sobre la cultura y responsabilidad social corporativa, como:

•  ¿Cuáles son los objetivos empresariales?
•  ¿Cuál es la filosofía de la empresa? (Valores y creencias)
•  ¿Qué procesos de calidad se desarrollan a nivel interno o externo?
•  Cómo se integra la responsabilidad social corporativa (RSC) en la cultura empresarial en los distintos niveles:

• Interno
• Externo
• Respecto a la plantilla

- En relación a la selección de personal se reflejarán aspectos como:

• ¿Qué factores determinan que la empresa inicie un proceso de selección y contratación? (P. ej. Necesidades de producción, sustituciones, jubilaciones, introducción de nuevas tecnologías, incentivos de contratación, etc)
• ¿Qué sistemas de reclutamiento de candidaturas utiliza la empresa?
• ¿Quién y cómo se solicita la incorporación de nuevo personal o la creación de un nuevo puesto?
• ¿Quién y cómo se definen los perfiles requeridos para cada puesto?
• ¿Existen publicaciones internas de las vacantes? ¿qué sistema se utiliza?
• ¿Qué métodos se utilizan para seleccionar al personal? ¿Qué personas intervienen en cada fase del proceso?
• ¿Quién o quiénes tienen la última decisión sobre la incorporación?
• ¿Cuáles son las características generales que busca su empresa en las/os candidatas/os?

- En relación a la formación de personal

• ¿Existe en la empresa un Plan de Formación? ¿quién lo diseña? ¿en base a qué criterios.?
• ¿Cómo se detectan las necesidades de formación de la plantilla?
• ¿Qué tipo de cursos se suelen impartir? ¿Cómo se difunden?
• ¿Cuántas mujeres y cuántos hombres asisten a la formación? – En este aspecto se matizarán todas las cuestiones que aclaren cualquier diferencia de la asistencia de las mujeres a los cursos de formación respecto de los hombres
• Carácter Voluntario o Obligatorio de la formación
• Lugar de realización de la formación [En el lugar de trabajo, Fuera del lugar de trabajo, On-line, En jornada laboral, fuera de jornada laboral]
• ¿Existen ayudas al personal para la formación externa (Másters, etc.)? -Aclarar perspectiva de género

- En relación a la promoción

• ¿Qué metodología y qué criterios se utilizan para la promoción?
• ¿Existen planes de carrera?
• ¿Qué personas intervienen en la decisión de una promoción interna?
• ¿Se comunica al personal de la empresa la existencia de vacantes?
• ¿Es habitual la promoción ligada a la movilidad geográfica?
• ¿Observa dificultades para la promoción de las mujeres en la empresa?
• ¿Se ha puesto en marcha alguna acción para incentivar la promoción de las mujeres en la empresa?
• ¿Considera que las responsabilidades familiares pudieran influir en la promoción dentro de la empresa?