Sentencias del Tribunal Supremo y la Audiencia Nacional
ASÍ HAN
INTERPRETADOLOS JUECES
LA
REFORMA LABORAL
El 12 de febrero de
2012 el Gobierno aprobó la reforma laboral más controvertida de los últimos
años. Al día siguiente, el ministro de Economía, Luis de Guindos, aseguró que
esa reforma tendría “efectos positivos a medio plazo”. Pero ¿qué pasaría en el
corto? La mayoría de los expertos coincidieron entonces en que la reforma
abarataba y facilitaba los despidos, sobre todo los colectivos, y daba más
poder al empresario y menos a los jueces. ¿Se ha cumplido este análisis? El
despacho de abogados Olswang ha recopilado las principales sentencias del Tribunal Supremo y de
la Audiencia Nacional, que marcan la
interpretación judicial de los aspectos más polémicos de la reforma.
¿Tienen menos poder
los jueces?
Una primera sentencia
del Tribunal Supremo del 20 de septiembre de 2013 daba la razón a los
legisladores del Gobierno, quienes en la exposición de motivos de la ley
dejaban claro que los jueces ya no debían exigir la razonabilidad ni la
proporcionalidad de las medidas tomadas. Y, por tanto, pasaban a tener menos
poder interpretativo. Así dicha sentencia, cuyo ponente fue Aurelio Desdentado,
indicó:“no corresponde en el derecho vigente a los órganos jurisdiccionales, al
valorar las causas de los despidos económicos, efectuar un juicio de
proporcionalidad en el sentido técnico jurídico de la expresión (...) sino un
juicio de adecuación más limitado, que compruebe la existencia de la causa o
causas alegadas”.
Sin embargo, tras la
jubilación de este ponente, el Supremo dijo lo contrario. Fue en un proceso de
modificación de condiciones salariales del caso Cortefiel, donde indicó que
“tras la reforma laboral, a los tribunales corresponde emitir un juicio no solo
sobre la existencia y legalidad de la causa alegada, sino también acerca de la
razonable adecuación entre la causa acreditada y la medida propuesta”.
Por su parte, la
Audiencia Nacional en su pronunciación ante la impugnación del laudo arbitral
en el caso Iberia (sentencia del 28-6-2013) indicó que la justificación de un
despido exige, además de acreditar la causa, justificar la pérdida de
funcionalidad de ese contrato a extinguir y cómo va a contribuir a hacer frente
a la necesidad de la empresa.
En definitiva, según
el experto laboralista de Olswang, Daniel Cifuentes, –quien ha elaborado esta
recopilación de jurisprudencia– “los jueces
siguen teniendo una gran capacidad para valorar la proporcionalidad de las
medidas de despido o ajuste”.
¿Es más fácil
justificar un despido?
La jurisprudencia
conocida hasta ahora parece que así lo indica. Los jueces prácticamente no
están analizando los aspectos técnicos de las causas económicas. Así, a pesar de que tras la reforma la ley
concreta la definición de lo que se entiende por pérdidas, no hay ninguna
sentencia que alegue esta situación concreta. Por el contrario, hay varios
pronunciamientos judiciales que avalan despidos por “pérdidas actuales” o
“pérdidas y disminución de ingresos en los dos años anteriores”, según sendas
sentencias del Supremo. Mientras que la Audiencia aceptó que concurre causa
económica por algo tan genérico como “una espiral negativa”. Estos mismos
jueces respaldaron despidos producidos para volver a contratar a los despedidos
más baratos a través de una subcontrata, como ocurrió en el caso NH
(15-7-2013). O que una caída del 40% de las ventas o pérdida de clientes
suponen causas productivas u organizativas por sobredimensioamiento de
platilla.
Cifuentes resume que
aunque a la hora de ver si concurren los motivos alegados “seguimos en
parámetros similares a los anteriores a la reforma, los jueces están más
abiertos a aceptar las causas”.
Lo más conflictivo
La forma procedimental
de diseñar un ERE o negociar unas modificaciones sustanciales de trabajo han
sido los aspectos que más sentencias han generado. Y, también los que más
anulaciones de despidos han provocado, por ejemplo por no entregar las cuentas
del año en curso. En este sentido, los jueces han dictaminado cómo debe ser la
comisión negociadora, invalidando la negociación centro por centro o por
colectivos. Y ha determinado cómo deben actuar los grupos de empresas. Si bien,
según Cifuentes, dentro de las cuestiones procedimentales, las últimas sentencias
apuntan a que la próxima pelea de los jueces será la nulidad de los despidos
por no existir una clara fijación de los criterios de selección ni antes, ni
durante el periodo de consultas, como ocurrió con el pronunciamiento de la
Audiencia en el caso Tragsa (1-4-2013). Otras nulidades de despidos no
relacionadas con el procedimiento han estado provocadas por haber detectado el
Supremo ánimo fraudulento en un ERE previo a una sucesión de empresas; o haber
aumentado los afectados por despido en el proceso de consultas tras una huelga
de la plantilla (caso Celta Atlántica, TS 20-9-2013).
Modificación
sustancial de condiciones
Junto a las
facilidades en los despidos, el otro gran cambio legal de la reforma afectó a
las facilidades a la hora de modificar las condiciones sustanciales de los
trabajadores, sobre todo, los salarios. En este terreno los jueces han
dictaminado que estos procesos se pueden realizar a la vez que un despido
colectivo. El Supremo ha indicado que un cambio en el plan de incentivos es una
modificación sustancial y es nulo si no hay consultas(caso Sanitas, 21-2-2013).
También que es posible la reducción de las comisiones por ventas si hay
disminución de ventas (caso Cortefiel). O que un cambio normativo referente,
por ejemplo al horario de apertura del comercio exige un proceso de
modificación del artículo 41 y no se puede hacer unilateralmente por el
empresario (caso Carrefour, 13-3-2013).
La ultraactividad: aún
sin solución
Es el aspecto que
cuenta aún con más incertidumbres. De hecho, hay sentencias contradictorias
sobre si una regulación, anterior a la reforma, que permita la vigencia del
convenio hasta que no se pacte uno nuevo puede considerarse pacto en contrario
a las nuevas limitaciones de la ultraactividad. Tampoco hay casi
pronunciamientos sobre qué ocurre si se aplica la ultraactividad y no hay
convenio de ámbito superior que aplicar. Si bien, Cifuentes, cree que pronto
habrá sentencias que irán en la línea de la del Tribunal Superior de Justicia
del País Vasco que, en ese caso, obliga al empresario a realizar un proceso de
modificación de condiciones sustanciales si quiere cambiar las condiciones del
convenio.
El presidente de
la patronal CEOE, Juan Rosell, reclamó ayer “menos leyes, que sean mucho mejores, que
duren mucho más tiempo y más simples”. De esta forma respondió tras
ser preguntado por la anulación de parte de los despidos de Panrico por parte
de la Audiencia Nacional, durante la inauguración del XXIII Congreso de la
Federación de Asociaciones de Concesionarios de la Automoción (Faconauto).
En este sentido,
insistió en que aún hacen falta “muchas más reformas laborales para adaptar la
realidad de las empresas a la legalidad de las leyes” y para “no estar pendientes de lo que
dicen los jueces”. Así, el líder
patronal consideraba ayer que aún tras los cambios operados en la reforma, la
jurisprudencia conocida hasta ahora los jueces siguen valorando la
razonabilidad o la proporcionalidad de las medidas. En el caso de Panrico, el
tribunal ha aceptado la causa solo parcialmente, respaldando los despidos de
2014 pero no los previstos para 2015 y 2016. “Esto indica que los jueces no van
a ser tan flexibles con los ERE abiertos” explicó el abogado de Olswang, Daniel
Cifuentes
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