Diagnóstico previo
al plan de igualdad en la empresa
- Estado: Redacción actual VIGENTE
- Orden: Laboral
- Fecha
última revisión: 10/01/2020
En esta fase se hará un análisis detallado de la
situación de igualdad de la empresa, en cuanto a oportunidades y trato entre
hombres y mujeres, para lo que será necesario realizar actividades de recogida
de información, de análisis, de debate interno, y finalmente, de formulación de
propuestas que pueden integrarse en un Plan de Igualdad.
Las conclusiones y propuestas de mejora extraídas
de los cuestionarios respondidos por Dirección, representantes legales de los
trabajadores y la propia plantilla mediante los que obtendremos la información
necesaria sobre los ejes de actuación del futuro Plan de Igualdad deberán
plasmarse en un informe.
El diagnóstico puede ser realizado de modo interno -por en quien delegue la
comisión de igualdad -, o por una consultora o entidad externa a la empresa.
Pero siempre ha de ser facilitado a la comisión de igualdad, quien deberá dar
su aprobación.
La falta de acuerdo entre las partes negociadoras
con respecto al resultado del diagnóstico no invalida la obligación de negociar
un plan de igualdad
NOVEDAD
- SAN Nº 134/2019, Sala de lo Social, de 12 de noviembre
de 2019, Rec. 195/2019, ECLI: ES:AN:2019:4380. Según
la AN no procede la impugnación de un Plan de Igualdad por el simple hecho de
que el diagnóstico previo que sirvió de base para la negociación fuese
elaborado con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que modifica el
contenido del art. 46.2 de la LOI. La reforma del art. 46.2 LOI no invalida por si misma -pues nada se dice al
respecto- los diagnósticos de situación elaborados conforme a la legislación y
normativa convencional vigente en el momento de su elaboración (Ver: El diagnóstico del Plan de Igualdad es válido a pesar de
negociarse antes de las reformas de la Ley Orgánica Igualdad).- Dentro de las novedades establecidas desde el 08/03/2019 por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en esta fase encontramos:
- La elaboración
del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del
Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará
todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación
con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del
Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.
- La
necesidad, junto a la de futuro desarrollo reglamentario, de que se
elabore con carácter previo al P.I de forma negociada con la
representación legal de las personas trabajadoras
- Su
contenido mínimo consistente en, al menos, materias como: a) Proceso de
selección y contratación; b) Clasificación profesional; c) Formación; d)
Promoción profesional; e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría
salarial entre mujeres y hombres; f) Ejercicio corresponsable de los
derechos de la vida personal, familiar y laboral; g) Infrarrepresentación
femenina; h) Retribuciones; y i) Prevención del acoso sexual y por razón
de sexo.
Siguiendo el manual para elaborar un Plan de
Igualdad en la empresa Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, el diagnóstico
consiste en un análisis detallado de la igualdad de oportunidades entre mujeres
y hombres en la empresa durante el cual se realizan, sucesivamente, actividades
de recogida de información, de análisis, de debate interno, y finalmente, de
formulación de propuestas que pueden integrarse en un Plan de Igualdad.
Para este análisis detallado de la situación de
igualdad de la empresa resulta imprescindible recopilar información
de manera selectiva en relación no sólo en relación al ámbito interno
de la empresa, sino también en relación a determinados aspectos
básicos como la actividad, dimensión, o estructura organizativa de la
corporación y externos como su actividad económica y social,
proveedores, clientes, o usuarios
- ¿Quién
debe realizar el diagnóstico? ¿Existe algún plazo para su realización?
No existe ningún plazo establecido normativamente para realizar el diagnóstico de la situación de la empresa por lo que es recomendable:
- Establecer un plazo máximo en las negociaciones.
- Establecer un plazo máximo en las negociaciones tras la aprobación del CC en caso de que se negocie el Plan fuera del convenio colectivo.
- Fijar un calendario de reuniones.
- ¿Qué
información debemos conocer para realizar un diagnóstico?
Partiendo del listado mínimo de materias a tratar dentro del diagnóstico previo a un P.I establecido por el art. 46.2 LOI y de la obligación empresarial de facilitar a la Comisión Negociadora “todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias citadas, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores”, sobre cada área de acción debemos tener una información que nos permita no sólo conocer la situación actual, sino también la evolución de los datos con perspectiva de género para un posterior análisis. A modo de ejemplo, y a falta de futuro desarrollo reglamentario, la información que nos ayudará a analizar, con perspectiva de género la situación de la empresa -y que como veremos convendría solicitar- podría ser:
|
1. Proceso de selección y contratación |
Evolución de la plantilla total y diferenciada entre mujeres y hombres en
los últimos 5 años o periodo que se pretenda analizar. |
|
Altas y bajas -indicando causa de baja- totales y diferenciadas entre
hombres y mujeres en los últimos 5 años o periodo que se pretenda analizar. |
|
|
Incorporación según tipo contrato, categoría, puesto, requisitos
solicitados de la plantilla total y diferenciada entre hombres y mujeres. |
|
|
En relación a las contrataciones: características de las pruebas de
selección, criterios para publicidad de vacantes, preguntas y aspectos
valorados en el reclutamiento, etc |
|
2. Clasificación profesional |
Categoría, tipo contrato y antigüedad de la plantilla en su totalidad y
diferenciada entre mujeres y hombres. |
|
Tipo contrato y edades de la plantilla en su totalidad y diferenciada
entre mujeres y hombres. |
|
|
Distribución de la presencia de mujeres por categorías profesionales. |
|
|
Distribución de la plantilla por categorías profesionales y salario
(incluidos complementos salariales y extrasalariales) |
|
|
Incorporaciones en los últimos cinco años, o periodo que se pretenda
analizar, por categorías profesionales diferenciada entre mujeres y hombres. |
|
3. Formación |
Vinculación de las categorías/grupos profesionales en relación al nivel de
estudios la plantilla en su totalidad y diferenciada entre mujeres y hombres. |
|
Acceso a medidas de formación y reciclaje diferenciadas entre mujeres y
hombres. |
|
|
Información sobre la formación en igualdad de oportunidades y perspectiva
de género realizada en la empresa. |
|
4. Promoción profesional. |
Promociones realizadas en los últimos 5 años, o periodo que se pretenda
analizar, según categorías profesionales y género. |
|
Metodología y criterios que se utilizan a la hora de promocionar al personal. |
|
|
Medidas implantadas y sus características para el desarrollo de la carrera
profesional de las mujeres hacia puestos de dirección. |
|
|
Personas que intervienen en la decisión de una promoción interna y sus
criterios. |
|
5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres. |
Retribuciones variables en función de categorías/grupos profesionales de
la plantilla en su totalidad y diferenciada entre hombres y mujeres. |
|
Datos del Registro con los valores medios de los salarios, los
complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla,
recopilados siguiendo el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores. |
|
|
Existencia de jornada continuada, reducida, etc |
|
|
Análisis del acceso al teletrabajo o trabajo a distancia por categoría,
tipo contrato y antigüedad de la plantilla en su totalidad y diferenciada
entre hombres y mujeres |
|
|
Análisis de la existencia y acceso de la plantilla según el género a
horarios flexibles, trabajo por turnos, jornada intensiva durante una parte
del año, etc |
|
6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal,
familiar y laboral. |
Acceso a suspensiones del contrato y permisos retribuidos asociados a la
conciliación laboral según sexos y categoría/grupos profesionales. |
|
Acceso a reducciones de jornada y permisos no retribuidos o excedencias
asociados a la conciliación laboral según sexos y categoría/grupos
profesionales. |
|
7. Infrarrepresentación femenina. |
Presencia de mujeres en puestos de responsabilidad |
|
Tipos de contratos, y jornada, según las distintas secciones o
departamentos de la empresa en total y diferenciada entre hombres y mujeres. |
|
|
Análisis de la representación femenina en puestos directivos, RLT, por
áreas, etc. |
|
8. Retribuciones. |
Retribuciones fijas en función de categorías/grupos profesionales de la
plantilla en su totalidad y diferenciada entre hombres y mujeres. |
|
Medidas de luchas contra la brecha salarial. |
|
|
Datos del Registro con los valores medios de los salarios, los
complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla,
recopilados siguiendo el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores. |
|
|
Resultado de las auditorías salariales. |
|
9. Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo |
Comprobar la existencia de un protocolo sobre acoso sexual y o por razón
de sexo efectivo, vigente y aplicable. |
|
Análisis de la existencia de denuncias internas o antes los tribunales por
acoso |
1. Diseño de un modelo de indicadores
El primer paso para la elaboración de un diagnóstico de situación de la empresa será seleccionar los “indicadores”, entendidos en su doble vertiente:
1.- Han de permitir hacer el diagnóstico previo a la elaboración del plan de igualdad, reflejando una representación que nos muestre la realidad y nos proporcione información sobre la situación de la igualdad en la organización, nos sirvan para mostrar en que medida mujeres y hombres participan en la empresa y valgan de base como justificación para las acciones a realizar.
2.- Han de permitir hacer el seguimiento y la evaluación periódica en materia de igualdad de la organización, reflejando aspectos que nos permitan analizar una situación a lo largo del tiempo, detectando posibles cambios o acciones correctoras a implantar.
Cada indicador que se establezca se asociará a una fuente de información (1)
Los indicadores, que dependerán de cada empresa y sus necesidades, los podemos dividir en:
|
Tipo de indicador |
Definición |
Fuente de información |
|
Cuantitativos |
Nos proporcionarán un resultado numérico sobre información concreta para
demostrar los resultados alcanzados o las carencias detectadas (ejm. número
de mujeres y hombres de la empresa, en la RLT, en los puestos de dirección,
etc). |
Bases de datos de la organización y encuestas/ entrevistas a las personas
trabajadoras y dirección |
|
Cualitativos |
Nos proporcionarán información sobre la comprensión/aplicación de las
distintas normativas aplicables, las políticas y procesos propios de la
empresa, el clima laboral, etc (ejm. conocimiento por las personas
trabajadoras de la empresa de las acciones impulsadas dentro del P.I). |
Revisión de la documentación, entrevistas, encuestas y cualquier acción que permita conocer y estudiar las opiniones y actitudes de la empresa analizada diseñada a medida. |
|
Indicadores absolutos |
Reflejan el total de personas trabajadoras |
Bases de datos de la organización y encuestas/ entrevistas a las personas
trabajadoras y dirección |
|
Indicadores relativos |
Reflejan el porcentaje de mujeres o sus condiciones en relación al total. |
Bases de datos de la organización y encuestas/ entrevistas a las personas
trabajadoras y dirección |
|
Indicadores de seguimiento |
Muestran el punto exacto de aplicación al indicar realización o impacto de
las medidas programadas (PARTE IV. BLOQUE 5) |
Núm. de medidas realizadas frente a las totales programadas en un periodo. |
|
Recursos disponibles |
|
|
Almacenamiento de la información en la empresa |
|
|
Grado inicial de implicación en la eliminación de diferencias de
género |
|
- a)
Permitir la distinción de los datos/resultados por sexo.
- b)
Ser consensuados.
- c)
Fácil comprensión.
- d)
Definirlos claramente tanto en la fase de diagnóstico con en el posterior
P.I.
- e)
Combinar indicadores cuantitativos con cualitativos.
- f)
Estar adaptados a las necesidades de la organización.
- g)
Ser comparables en el tiempo.
Para analizar la representación femenina en el equipo directivo de una empresa:
|
Tipo de Indicador |
Fuente de información o técnica que se puede utilizar para extraer
la información |
¿Qué información ha de analizarse para conocer la situación y como
indicadora del cambio de situación? |
|
|
Cuantitativo |
Indicadores absolutos |
|
|
|
Indicadores relativos |
|
|
|
|
Tipo de Indicador |
Fuente de información o técnica que se puede utilizar para extraer
la información |
¿Qué información ha de analizarse para conocer la situación y como
indicadora del cambio de situación? |
|
|
Cuantitativo |
Indicadores absolutos |
|
|
|
Indicadores relativos |
|
|
|
|
Tipo de Indicador |
Fuente de información o técnica que se puede utilizar para extraer
la información |
¿Qué información ha de analizarse para conocer la situación y como
indicadora del cambio de situación? |
|
|
Cualitativo |
Indicadores absolutos |
· Cuestionarios,
encuestas, entrevistas, etc. · Revisión de la documentación |
· Percepción de
discriminación por sexo según edad, categorías y antigüedad |
|
Indicadores relativos |
|
· Percepción de
discriminación por parte de las mujeres según edad, categorías y antigüedad. · Percepción de discriminación por parte de los hombres según edad, categorías y antigüedad. |
|
En esta fase se trata de confeccionar -desde una
perspectiva de género- un diagnóstico detallado de la situación real de la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, a través de los siguientes
indicadores:
- Características de la empresa y estructura organizativa
- Características del personal
- Acceso a la empresa
- Desarrollo de la carrera profesional
- Formación y reciclaje
- Condiciones
de trabajo en la empresa
- Remuneraciones
(fijas y variables)
- Abandono de la empresa
1. Entrevistas
Una de las fuentes para la recopilación de información que muestre la situación en la empresa es la realizaron entrevistas a distintos perfiles dentro de la empresa:
- Dirección.
- Secretaría
de Dirección.
- Coordinación
de área.
- Sindicatos
- Trabajadores
de distintas categorías
- etc
El análisis de documentos proporcionados por la empresa es otra de las fuentes para la obtención de información. En ese sentido podrían tener interés :
- Informe
Anual de la empresa del año en curso y anterior.
- Protocolo
o manuela de Teletrabajo
- Plan
Estratégico
- Plan
de Prevención de Riesgos Laborales y Evaluación general de los mismos
- Solicitudes
de empleo emitidas y listado de candidatos seleccionados.
- Datos
en relación a los distintos perfil del personal: sexo, edad, perfil
formativo, categoría, departamento, número de hijos, antigüedad.
- Formación:
cursos de formación recibidos según departamento
- Ausencias
laborales
- Retribución
del personal
- etc
siguiendo el “Modelo de cuestionario para elaborar un diagnóstico de situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa” los cuestionarios para elaborar un diagnóstico de situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa han de estructurarse en tres apartados
- CUESTIONARIO
PARA LA EMPRESA
- CUESTIONARIO
PARA LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS
- CUESTIONARIO
PARA LA PLANTILLA
- 1. CUESTIONARIO
PARA LA EMPRESA
1. a) Aspectos cuantitativos a reflejar por la empresa
- a)
Características de la empresa y estructura organizativa
- Datos
generales [Denominación social; forma jurídica; dirección; teléfono; fax;
e-mail; página Web]
- Plantilla
desagregada por sexo
|
Plantilla desagregada por sexo |
Mujeres |
% |
Hombres |
% |
TOTAL |
|
|
|
|
|
|
- Porcentaje
de plantilla con contrato fijo o indefinido desagregada por sexo
|
Plantilla con contrato fijo |
Mujeres |
% |
Hombres |
% |
TOTAL |
|
|
|
|
|
|
- b)
Características del personal
- Existencia/
inexistencia de representación legal de trabajadores/as
- Datos
generales sobre la representación legal plantilla
|
Representante |
Mujer |
Hombre |
Afiliación |
|
Sindicato |
|
Representante 1 |
|
|
Unitario/a |
[SI/NO] |
|
|
Afiliado/a |
[SI/NO] |
|
|||
|
Representante 2 |
|
|
Unitario/a |
[SI/NO] |
|
|
Afiliado/a |
[SI/NO] |
|
|||
|
Representante 3 |
|
|
Unitario/a |
[SI/NO] |
|
|
Afiliado/a |
[SI/NO] |
|
- Datos
sobre el porcentaje de hombres/mujeres sobre la representación legal
plantilla
|
Representación unitaria |
Mujeres |
% |
Hombres |
% |
TOTAL |
|
|
|
|
|
|
|
Representación sindicada |
Mujeres |
% |
Hombres |
% |
TOTAL |
|
|
|
|
|
|
- Distribución
de la representación legal por edades
|
Bandas de edades |
Mujeres |
% |
Hombres |
% |
TOTAL |
|
Menos de 20 años |
|
|
|
|
|
|
21 – 25 años |
|
|
|
|
|
|
26 – 35 años |
|
|
|
|
|
|
26 – 35 años |
|
|
|
|
|
|
26 – 35 años |
|
|
|
|
|
|
TOTAL |
|
|
|
|
|
- Distribución
de la representación legal por categorías profesionales
|
Denominación categorías |
Mujeres |
% |
Hombres |
% |
TOTAL |
|
1. |
|
|
|
|
|
|
2. |
|
|
|
|
|
|
3. |
|
|
|
|
|
|
4. |
|
|
|
|
|
|
5. |
|
|
|
|
|
|
TOTAL |
|
|
|
|
|
|
Sindicato |
% de representación |
|
1. |
|
|
2. |
|
|
3. |
|
|
4. |
|
|
5. |
|
- c)
Características de la plantilla
- Datos
Generales
|
Bandas de edades |
Mujeres |
% |
Hombres |
% |
TOTAL |
|
Menos de 20 años |
|
|
|
|
|
|
21 – 25 años |
|
|
|
|
|
|
26 – 35 años |
|
|
|
|
|
|
26 – 35 años |
|
|
|
|
|
|
26 – 35 años |
|
|
|
|
|
|
TOTAL |
|
|
|
|
|
1.b. Distribución de la plantilla por tipo de contratos
|
Tipo de contrato |
Mujeres |
% |
Hombres |
% |
TOTAL |
|
Temporal a Tiempo Completo |
|
|
|
|
|
|
Temporal a tiempo Parcial |
|
|
|
|
|
|
Fijo Discontinuo |
|
|
|
|
|
|
Indefinido a Tiempo Completo |
|
|
|
|
|
|
Indefinido a Tiempo Parcial |
|
|
|
|
|
|
Prácticas |
|
|
|
|
|
|
Aprendizaje Otros (becas de formación, etc) |
|
|
|
|
|
|
TOTAL |
|
|
|
|
|
1.c. Distribución de la plantilla por antigüedad
|
Antigüedad |
Mujeres |
% |
Hombres |
% |
TOTAL |
|
Menos de 6 meses |
|
|
|
|
|
|
De 6 meses a 1 año |
|
|
|
|
|
|
De 1 a 3 años |
|
|
|
|
|
|
De 3 a 5 años |
|
|
|
|
|
|
De 6 a 10 años |
|
|
|
|
|
|
Más de 10 años |
|
|
|
|
|
|
Menos de 6 meses |
|
|
|
|
|
|
TOTAL |
|
|
|
|
|
1.d. Distribución de la plantilla por categorías profesionales
|
Denominación categorías |
Mujeres |
% |
Hombres |
% |
TOTAL |
|
1. |
|
|
|
|
|
|
2. |
|
|
|
|
|
|
3. |
|
|
|
|
|
|
4. |
|
|
|
|
|
|
5. |
|
|
|
|
|
|
TOTAL |
|
|
|
|
|
- e.
Distribución de la plantilla por categoría profesional y estudios
|
Denominación categoría profesional |
Nivel de estudios |
Mujeres |
% |
Hombres |
% |
|
1. |
Sin estudios |
|
|
|
|
|
Primarios |
|
|
|
|
|
|
Secundarios |
|
|
|
|
|
|
Universitarios |
|
|
|
|
|
|
2. |
Sin estudios |
|
|
|
|
|
Primarios |
|
|
|
|
|
|
Secundarios |
|
|
|
|
|
|
Universitarios |
|
|
|
|
|
|
3. |
Sin estudios |
|
|
|
|
|
Primarios |
|
|
|
|
|
|
Secundarios |
|
|
|
|
|
|
Universitarios |
|
|
|
|
|
|
TOTAL |
Sin estudios |
|
|
|
|
|
Primarios |
|
|
|
|
|
|
Secundarios |
|
|
|
|
|
|
Universitarios |
|
|
|
|
- f.
Distribución de la plantilla por categorías profesionales y salario bruto
anual con/sin compensaciones
extrasalariales
|
Denominación categorías |
Bandas salariales |
Mujeres |
% |
Hombres |
% |
TOTAL |
|
1. |
Menos de [CANTIDAD] € |
|
|
|
|
|
|
[CANTIDAD] € - [CANTIDAD] € |
|
|
|
|
|
|
|
Mas de [CANTIDAD] € |
|
|
|
|
|
|
|
2. |
Menos de [CANTIDAD] € |
|
|
|
|
|
|
[CANTIDAD] € - [CANTIDAD] € |
|
|
|
|
|
|
|
Mas de [CANTIDAD] € |
|
|
|
|
|
|
|
3. |
Menos de [CANTIDAD] € |
|
|
|
|
|
|
[CANTIDAD] € - [CANTIDAD] € |
|
|
|
|
|
|
|
Mas de [CANTIDAD] € |
|
|
|
|
|
- g.
Distribución de la plantilla por horas semanales de trabajo
|
Núm. de horas |
Mujeres |
% |
Hombres |
% |
TOTAL |
|
Menos de 20 hs. |
|
|
|
|
|
|
De 20 a 35 hs. |
|
|
|
|
|
|
De 36 a 39 hs. |
|
|
|
|
|
|
40 hs. |
|
|
|
|
|
|
Más de 40 hs. |
|
|
|
|
|
|
TOTAL |
|
|
|
|
|
1.h. Distribución de la plantilla por turnos de trabajo
|
Turnos |
Mujeres |
% |
Hombres |
% |
TOTAL |
|
1. |
|
|
|
|
|
|
2. |
|
|
|
|
|
|
3. |
|
|
|
|
|
|
TOTAL |
|
|
|
|
|
1.i. Movimientos de personal en función del género [incorporaciones y bajas directas, por ETTs o mediante contratas y subcontratas], tanto:
- generales,
- como
en el último año,
- en
función del tipo de contrato,
- en
función de categorías profesionales
1.j. Bajas definitivas tanto en el último año como en el último año especificando banda de edad
|
Descripciones bajas definitivas |
Mujeres |
% |
Hombres |
% |
TOTAL |
|
Jubilación |
|
|
|
|
|
|
Despido |
|
|
|
|
|
|
Finalización del contrato |
|
|
|
|
|
|
Cese voluntario |
|
|
|
|
|
|
Cese por personas a cargo |
|
|
|
|
|
|
Otros (muerte, incapacidad, etc) |
|
|
|
|
|
|
TOTAL |
|
|
|
|
|
1.k. Bajas temporales, permisos y excedencias en el último año (2)
|
Descripción bajas temporales |
Mujeres |
% |
Hombres |
% |
TOTAL |
|
Incapacidad Temporal |
|
|
|
|
|
|
Accidente de Trabajo |
|
|
|
|
|
|
Maternidad (parto) |
|
|
|
|
|
|
Maternidad |
|
|
|
|
|
|
Cesión al padre del permiso de maternidad * ** |
|
|
|
|
|
|
Paternidad |
|
|
|
|
|
|
Adopción o acogimiento |
|
|
|
|
|
|
Riesgo durante el embarazo |
|
|
|
|
|
|
Reducción de jornada por lactancia |
|
|
|
|
|
|
Reducción de jornada por cuidado de hija/o |
|
|
|
|
|
|
Reducción de jornada por motivos familiares |
|
|
|
|
|
|
Reducción de jornada por otros motivos |
|
|
|
|
|
|
Excedencia por cuidado de hija/o |
|
|
|
|
|
|
Excedencia por cuidado de familiares |
|
|
|
|
|
|
Excedencia fraccionada por cuidado de hija/o familiar |
|
|
|
|
|
|
TOTAL |
|
|
|
|
|
- l.
Trabajadores con responsabilidades familiares
- nº
de hijas/os
- nº
de hijas/os con discapacidad
- edades
de hijas/os
- personas
dependientes
Indicando con perspectiva de género:
- Promociones
y formaciones del último año
- Tipos
de promociones último año [a) Promoción salarial, sin cambio de categoría
b) Promoción vinculada a movilidad geográfica; c) Cambio de categoría por
prueba objetiva; d) Cambio de categoría por antigüedad; e) Cambio de
categoría decidido por la empresa]
- Promoción
último año: categorías profesionales a las que se ha promocionado
- b)
Aspectos cualitativos a reflejar por la empresa
- ¿Cuáles
son los objetivos empresariales?
- ¿Cuál
es la filosofía de la empresa? (Valores y creencias)
- ¿Qué
procesos de calidad se desarrollan a nivel interno o externo?
- Cómo
se integra la responsabilidad social corporativa (RSC) en la
cultura empresarial en los distintos niveles:
- Interno
- Externo
- Respecto
a la plantilla
- ¿Qué
factores determinan que la empresa inicie un proceso de selección y
contratación? (P. ej. Necesidades de producción, sustituciones,
jubilaciones, introducción de nuevas tecnologías, incentivos de
contratación, etc)
- ¿Qué
sistemas de reclutamiento de candidaturas utiliza la empresa?
- ¿Quién
y cómo se solicita la incorporación de nuevo personal o la creación de un
nuevo puesto?
- ¿Quién
y cómo se definen los perfiles requeridos para cada puesto?
- ¿Existen
publicaciones internas de las vacantes? ¿qué sistema se utiliza?
- ¿Qué
métodos se utilizan para seleccionar al personal? ¿Qué personas
intervienen en cada fase del proceso?
- ¿Quién
o quiénes tienen la última decisión sobre la incorporación?
- ¿Cuáles
son las características generales que busca su empresa en las/os
candidatas/os?
- ¿Existe
en la empresa un Plan de Formación? ¿quién lo diseña? ¿en base a qué
criterios.?
- ¿Cómo
se detectan las necesidades de formación de la plantilla?
- ¿Qué
tipo de cursos se suelen impartir? ¿Cómo se difunden?
- ¿Cuántas
mujeres y cuántos hombres asisten a la formación? – En este aspecto se
matizarán todas las cuestiones que aclaren cualquier diferencia de la
asistencia de las mujeres a los cursos de formación respecto de los
hombres
- Carácter
Voluntario o Obligatorio de la formación
- Lugar
de realización de la formación [En el lugar de trabajo, Fuera del lugar de
trabajo, On-line, En jornada laboral, fuera de jornada laboral]
- ¿Existen
ayudas al personal para la formación externa (Másters, etc.)? -Aclarar
perspectiva de género
- ¿Qué
metodología y qué criterios se utilizan para la promoción?
- ¿Existen
planes de carrera?
- ¿Qué
personas intervienen en la decisión de una promoción interna?
- ¿Se
comunica al personal de la empresa la existencia de vacantes?
- ¿Es
habitual la promoción ligada a la movilidad geográfica?
- ¿Observa
dificultades para la promoción de las mujeres en la empresa?
- ¿Se
ha puesto en marcha alguna acción para incentivar la promoción de las
mujeres en la empresa?
- ¿Considera
que las responsabilidades familiares pudieran influir en la promoción
dentro de la empresa?
