Diagnóstico previo al plan de igualdad en la empresa

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• Estado: Redacción actual VIGENTE
• Orden: Laboral
• Fecha última revisión: 10/01/2020

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En esta fase se hará un análisis detallado de la situación de igualdad de la empresa, en cuanto a oportunidades y trato entre hombres y mujeres, para lo que será necesario realizar actividades de recogida de información, de análisis, de debate interno, y finalmente, de formulación de propuestas que pueden integrarse en un Plan de Igualdad.

Las conclusiones y propuestas de mejora extraídas de los cuestionarios respondidos por Dirección, representantes legales de los trabajadores y la propia plantilla mediante los que obtendremos la información necesaria sobre los ejes de actuación del futuro Plan de Igualdad deberán plasmarse en un informe.

El diagnóstico puede ser realizado de modo interno -por en quien delegue la comisión de igualdad -, o por una consultora o entidad externa a la empresa. Pero siempre ha de ser facilitado a la comisión de igualdad, quien deberá dar su aprobación.

La falta de acuerdo entre las partes negociadoras con respecto al resultado del diagnóstico no invalida la obligación de negociar un plan de igualdad

NOVEDAD

- SAN Nº 134/2019, Sala de lo Social, de 12 de noviembre de 2019, Rec. 195/2019, ECLI: ES:AN:2019:4380. Según la AN no procede la impugnación de un Plan de Igualdad por el simple hecho de que el diagnóstico previo que sirvió de base para la negociación fuese elaborado con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que modifica el contenido del art. 46.2 de la LOI. La reforma del art. 46.2 LOI no invalida por si misma -pues nada se dice al respecto- los diagnósticos de situación elaborados conforme a la legislación y normativa convencional vigente en el momento de su elaboración (Ver: El diagnóstico del Plan de Igualdad es válido a pesar de negociarse antes de las reformas de la Ley Orgánica Igualdad).
- Dentro de las novedades establecidas desde el 08/03/2019 por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en esta fase encontramos:

• La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.
• La necesidad, junto a la de futuro desarrollo reglamentario, de que se elabore con carácter previo al P.I de forma negociada con la representación legal de las personas trabajadoras
• Su contenido mínimo consistente en, al menos, materias como: a) Proceso de selección y contratación; b) Clasificación profesional; c) Formación; d) Promoción profesional; e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres; f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; g) Infrarrepresentación femenina; h) Retribuciones; y i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Siguiendo el manual para elaborar un Plan de Igualdad en la empresa Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, el diagnóstico consiste en un análisis detallado de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa durante el cual se realizan, sucesivamente, actividades de recogida de información, de análisis, de debate interno, y finalmente, de formulación de propuestas que pueden integrarse en un Plan de Igualdad.

Para este análisis detallado de la situación de igualdad de la empresa resulta imprescindible recopilar información de manera selectiva en relación no sólo en relación al ámbito interno de la empresa, sino también en relación a determinados aspectos básicos como la actividad, dimensión, o estructura organizativa de la corporación y externos como su actividad económica y social, proveedores, clientes, o usuarios

• ¿Quién debe realizar el diagnóstico? ¿Existe algún plazo para su realización?

El diagnóstico puede ser realizado de modo interno -por en quien delegue la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad -, o por una consultora o entidad externa a la empresa. Pero siempre ha de ser facilitado a la comisión de igualdad, quien deberá dar su aprobación.
No existe ningún plazo establecido normativamente para realizar el diagnóstico de la situación de la empresa por lo que es recomendable:
- Establecer un plazo máximo en las negociaciones.
- Establecer un plazo máximo en las negociaciones tras la aprobación del CC en caso de que se negocie el Plan fuera del convenio colectivo.
- Fijar un calendario de reuniones.

• ¿Qué información debemos conocer para realizar un diagnóstico?

El diagnóstico puede estructurarse en base a las distintas áreas temáticas que nos ayuden a ordenar la información y concretar el análisis sobre la situación de la empresa en relación a los principios de igualdad de oportunidades [A modo de ejmp:1. Cultura organizativa. 2. Composición de la plantilla. 3. Selección del personal. 4. Promoción interna. 5. Formación. 6. Condiciones del trabajo. 7. Retribución salarial. 8. Conciliación. 9. Protocolo de acoso. 10. Uso de lenguaje no sexista …]
Partiendo del listado mínimo de materias a tratar dentro del diagnóstico previo a un P.I establecido por el art. 46.2 LOI y de la obligación empresarial de facilitar a la Comisión Negociadora “todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias citadas, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores”, sobre cada área de acción debemos tener una información que nos permita no sólo conocer la situación actual, sino también la evolución de los datos con perspectiva de género para un posterior análisis. A modo de ejemplo, y a falta de futuro desarrollo reglamentario, la información que nos ayudará a analizar, con perspectiva de género la situación de la empresa -y que como veremos convendría solicitar- podría ser:

1. Proceso de selección y contratación	Evolución de la plantilla total y diferenciada entre mujeres y hombres en los últimos 5 años o periodo que se pretenda analizar.
	Altas y bajas -indicando causa de baja- totales y diferenciadas entre hombres y mujeres en los últimos 5 años o periodo que se pretenda analizar.
	Incorporación según tipo contrato, categoría, puesto, requisitos solicitados de la plantilla total y diferenciada entre hombres y mujeres.
	En relación a las contrataciones: características de las pruebas de selección, criterios para publicidad de vacantes, preguntas y aspectos valorados en el reclutamiento, etc

2. Clasificación profesional	Categoría, tipo contrato y antigüedad de la plantilla en su totalidad y diferenciada entre mujeres y hombres.
	Tipo contrato y edades de la plantilla en su totalidad y diferenciada entre mujeres y hombres.
	Distribución de la presencia de mujeres por categorías profesionales.
	Distribución de la plantilla por categorías profesionales y salario (incluidos complementos salariales y extrasalariales)
	Incorporaciones en los últimos cinco años, o periodo que se pretenda analizar, por categorías profesionales diferenciada entre mujeres y hombres.

3. Formación	Vinculación de las categorías/grupos profesionales en relación al nivel de estudios la plantilla en su totalidad y diferenciada entre mujeres y hombres.
	Acceso a medidas de formación y reciclaje diferenciadas entre mujeres y hombres.
	Información sobre la formación en igualdad de oportunidades y perspectiva de género realizada en la empresa.

4. Promoción profesional.	Promociones realizadas en los últimos 5 años, o periodo que se pretenda analizar, según categorías profesionales y género.
	Metodología y criterios que se utilizan a la hora de promocionar al personal.
	Medidas implantadas y sus características para el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres hacia puestos de dirección.
	Personas que intervienen en la decisión de una promoción interna y sus criterios.

5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.	Retribuciones variables en función de categorías/grupos profesionales de la plantilla en su totalidad y diferenciada entre hombres y mujeres.
	Datos del Registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, recopilados siguiendo el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.
	Existencia de jornada continuada, reducida, etc
	Análisis del acceso al teletrabajo o trabajo a distancia por categoría, tipo contrato y antigüedad de la plantilla en su totalidad y diferenciada entre hombres y mujeres
	Análisis de la existencia y acceso de la plantilla según el género a horarios flexibles, trabajo por turnos, jornada intensiva durante una parte del año, etc

6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.	Acceso a suspensiones del contrato y permisos retribuidos asociados a la conciliación laboral según sexos y categoría/grupos profesionales.
	Acceso a reducciones de jornada y permisos no retribuidos o excedencias asociados a la conciliación laboral según sexos y categoría/grupos profesionales.

7. Infrarrepresentación femenina.	Presencia de mujeres en puestos de responsabilidad
	Tipos de contratos, y jornada, según las distintas secciones o departamentos de la empresa en total y diferenciada entre hombres y mujeres.
	Análisis de la representación femenina en puestos directivos, RLT, por áreas, etc.

8. Retribuciones.	Retribuciones fijas en función de categorías/grupos profesionales de la plantilla en su totalidad y diferenciada entre hombres y mujeres.
	Medidas de luchas contra la brecha salarial.
	Datos del Registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, recopilados siguiendo el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.
	Resultado de las auditorías salariales.

9. Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo	Comprobar la existencia de un protocolo sobre acoso sexual y o por razón de sexo efectivo, vigente y aplicable.
	Análisis de la existencia de denuncias internas o antes los tribunales por acoso

1. Diseño de un modelo de indicadores
El primer paso para la elaboración de un diagnóstico de situación de la empresa será seleccionar los “indicadores”, entendidos en su doble vertiente:
1.- Han de permitir hacer el diagnóstico previo a la elaboración del plan de igualdad, reflejando una representación que nos muestre la realidad y nos proporcione información sobre la situación de la igualdad en la organización, nos sirvan para mostrar en que medida mujeres y hombres participan en la empresa y valgan de base como justificación para las acciones a realizar.
2.- Han de permitir hacer el seguimiento y la evaluación periódica en materia de igualdad de la organización, reflejando aspectos que nos permitan analizar una situación a lo largo del tiempo, detectando posibles cambios o acciones correctoras a implantar.
Cada indicador que se establezca se asociará a una fuente de información (1)
Los indicadores, que dependerán de cada empresa y sus necesidades, los podemos dividir en:

Tipo de indicador	Definición	Fuente de información
Cuantitativos	Nos proporcionarán un resultado numérico sobre información concreta para demostrar los resultados alcanzados o las carencias detectadas (ejm. número de mujeres y hombres de la empresa, en la RLT, en los puestos de dirección, etc).	Bases de datos de la organización y encuestas/ entrevistas a las personas trabajadoras y dirección
Cualitativos	Nos proporcionarán información sobre la comprensión/aplicación de las distintas normativas aplicables, las políticas y procesos propios de la empresa, el clima laboral, etc (ejm. conocimiento por las personas trabajadoras de la empresa de las acciones impulsadas dentro del P.I).	Revisión de la documentación, entrevistas, encuestas y cualquier acción que permita conocer y estudiar las opiniones y actitudes de la empresa analizada diseñada a medida.
Indicadores absolutos	Reflejan el total de personas trabajadoras	Bases de datos de la organización y encuestas/ entrevistas a las personas trabajadoras y dirección
Indicadores relativos	Reflejan el porcentaje de mujeres o sus condiciones en relación al total.	Bases de datos de la organización y encuestas/ entrevistas a las personas trabajadoras y dirección
Indicadores de seguimiento	Muestran el punto exacto de aplicación al indicar realización o impacto de las medidas programadas (PARTE IV. BLOQUE 5)	Núm. de medidas realizadas frente a las totales programadas en un periodo.

Antes del análisis de los distintos instrumentos de recogida de datos para la elaboración de un diagnóstico previo al plan de igualdad, y ante la falta de concreción normativa por el momento, hemos de tener en cuanta la necesidad de adaptación de las distintas técnicas de recogida de información a la mercantil cuyo P.I desarrollaremos, para lo que hemos de tener en cuenta inicialmente:

Recursos disponibles	¿Cuánto tiempo existe? ¿De qué recursos humanos disponemos? ¿Hay posibilidad de contratar una persona/empresa externa? …
Almacenamiento de la información en la empresa	¿Existe una base de datos centralizada? ¿La información ha de recopilarse por departamentos? ¿Existe información con perspectiva de género? ¿La información alcanza campos como la contratación o preselección? …
Grado inicial de implicación en la eliminación de diferencias de género	¿Qué clima laboral existe? ¿Cómo de implicados están los distintos estamentos de la organización respecto a la igualdad? …

Dicho lo anterior, y teniendo en cuanta la necesidad de adaptación a cada organización de esta fase de recopilación, análisis y tratamiento de la información, a modo general, proponemos la utilización de unos indicadores absolutos (donde se refleje el total de personas trabajadoras), frente a otros relativos (donde se refleje el porcentaje de mujeres o sus condiciones en relación al total). Pero siempre, han de:

• a) Permitir la distinción de los datos/resultados por sexo.
• b) Ser consensuados.
• c) Fácil comprensión.
• d) Definirlos claramente tanto en la fase de diagnóstico con en el posterior P.I.
• e) Combinar indicadores cuantitativos con cualitativos.
• f) Estar adaptados a las necesidades de la organización.
• g) Ser comparables en el tiempo.

A modo de ejmp.:
Para analizar la representación femenina en el equipo directivo de una empresa:

Tipo de Indicador		Fuente de información o técnica que se puede utilizar para extraer la información	¿Qué información ha de analizarse para conocer la situación y como indicadora del cambio de situación?
Cuantitativo	Indicadores absolutos	Número de personas que componen las categorías de dirección facilitada por la empresa	Número total de personas que componen las categorías de dirección en la empresa.
	Indicadores relativos	Número absoluto de mujeres que componen las categorías de dirección facilitado por la empresa Número absoluto de hombres que componen las categorías de dirección facilitado por la empresa	Porcentaje de mujeres en el equipo directivo. Porcentaje de hombres en el equipo directivo. Diferencia de porcentaje entre mujeres y hombres en el equipo directivo.

Para analizar la posible de discriminación por sexo por parte de las personas trabajadoras según sexo, categorías y antigüedad.

Tipo de Indicador		Fuente de información o técnica que se puede utilizar para extraer la información	¿Qué información ha de analizarse para conocer la situación y como indicadora del cambio de situación?
Cuantitativo	Indicadores absolutos	Cuestionarios, encuestas, entrevistas, etc. Revisión de la documentación	Número total de personas por edad, categorías y antigüedad
	Indicadores relativos	Cuestionarios, encuestas, entrevistas, etc. Revisión de la documentación	Porcentaje de mujeres según edad, categorías y antigüedad. Porcentaje de hombres según edad, categorías y antigüedad. Diferencia de porcentaje entre mujeres y hombres según edad, categorías y antigüedad.

Para analizar la percepción de discriminación por sexo por parte de las personas trabajadoras.

Tipo de Indicador		Fuente de información o técnica que se puede utilizar para extraer la información	¿Qué información ha de analizarse para conocer la situación y como indicadora del cambio de situación?
Cualitativo	Indicadores absolutos	·         Cuestionarios, encuestas, entrevistas, etc. ·         Revisión de la documentación	·         Percepción de discriminación por sexo según edad, categorías y antigüedad
	Indicadores relativos	Cuestionarios, encuestas, entrevistas, etc. Revisión de la documentación	·         Percepción de discriminación por parte de las mujeres según edad, categorías y antigüedad. ·         Percepción de discriminación por parte de los hombres según edad, categorías y antigüedad.

2. Técnicas e instrumentos de recogida de datos para la elaboración de un diagnóstico previo al plan de igualdad

En esta fase se trata de confeccionar -desde una perspectiva de género- un diagnóstico detallado de la situación real de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, a través de los siguientes indicadores:

• Características de la empresa y estructura organizativa

• Características del personal

• Acceso a la empresa

• Desarrollo de la carrera profesional

• Formación y reciclaje

• Condiciones de trabajo en la empresa
• Remuneraciones (fijas y variables)
• Abandono de la empresa

Para ello puede recurrirse a:
1. Entrevistas
Una de las fuentes para la recopilación de información que muestre la situación en la empresa es la realizaron entrevistas a distintos perfiles dentro de la empresa:

• Dirección.
• Secretaría de Dirección.
• Coordinación de área.
• Sindicatos
• Trabajadores de distintas categorías
• etc

2. Solicitud a la empresa de los datos y la documentación
El análisis de documentos proporcionados por la empresa es otra de las fuentes para la obtención de información. En ese sentido podrían tener interés :

• Informe Anual de la empresa del año en curso y anterior.
• Protocolo o manuela de Teletrabajo
• Plan Estratégico
• Plan de Prevención de Riesgos Laborales y Evaluación general de los mismos
• Solicitudes de empleo emitidas y listado de candidatos seleccionados.
• Datos en relación a los distintos perfil del personal: sexo, edad, perfil formativo, categoría, departamento, número de hijos, antigüedad.
• Formación: cursos de formación recibidos según departamento
• Ausencias laborales
• Retribución del personal
• etc

3.  Cuestionarios para elaborar un diagnóstico de situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa
siguiendo el “Modelo de cuestionario para elaborar un diagnóstico de situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa” los cuestionarios para elaborar un diagnóstico de situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa han de estructurarse en tres apartados  

1. CUESTIONARIO PARA LA EMPRESA
2. CUESTIONARIO PARA LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS
3. CUESTIONARIO PARA LA PLANTILLA

• 1. CUESTIONARIO PARA LA EMPRESA

Se reflejarán tanto aspectos cuantitativos como cualitativos
1. a) Aspectos cuantitativos a reflejar por la empresa

1. a) Características de la empresa y estructura organizativa

1. Datos generales [Denominación social; forma jurídica; dirección; teléfono; fax; e-mail; página Web]

2. Plantilla desagregada por sexo

Plantilla desagregada por sexo	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL

3. Porcentaje de plantilla con contrato fijo o indefinido desagregada por sexo

Plantilla con contrato fijo	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL

1. b) Características del personal

1. Existencia/ inexistencia de representación legal de trabajadores/as

2. Datos generales sobre la representación legal plantilla

Representante	Mujer	Hombre	Afiliación		Sindicato
Representante 1			Unitario/a	[SI/NO]
			Afiliado/a	[SI/NO]
Representante 2			Unitario/a	[SI/NO]
			Afiliado/a	[SI/NO]
Representante 3			Unitario/a	[SI/NO]
			Afiliado/a	[SI/NO]

3. Datos sobre el porcentaje de hombres/mujeres sobre la representación legal plantilla

Representación unitaria	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL

Representación sindicada	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL

4. Distribución de la representación legal por edades

Bandas de edades	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL
Menos de 20 años
21 – 25 años
26 – 35 años
26 – 35 años
26 – 35 años
TOTAL

5. Distribución de la representación legal por categorías profesionales

Denominación categorías	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL
1.
2.
3.
4.
5.
TOTAL

 6. Sindicatos con representación

Sindicato	% de representación
1.
2.
3.
4.
5.

1. c) Características de la plantilla

1. Datos Generales

1.a. Distribución de la plantilla por edades

Bandas de edades	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL
Menos de 20 años
21 – 25 años
26 – 35 años
26 – 35 años
26 – 35 años
TOTAL

1.b. Distribución de la plantilla por tipo de contratos

Tipo de contrato	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL
Temporal a Tiempo Completo
Temporal a tiempo Parcial
Fijo Discontinuo
Indefinido a Tiempo Completo
Indefinido a Tiempo Parcial
Prácticas
Aprendizaje Otros (becas de formación, etc)
TOTAL

1.c. Distribución de la plantilla por antigüedad

Antigüedad	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL
Menos de 6 meses
De 6 meses a 1 año
De 1 a 3 años
De 3 a 5 años
De 6 a 10 años
Más de 10 años
Menos de 6 meses
TOTAL

1.d. Distribución de la plantilla por categorías profesionales

Denominación categorías	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL
1.
2.
3.
4.
5.
TOTAL

1. e. Distribución de la plantilla por categoría profesional y estudios

Denominación categoría profesional	Nivel de estudios	Mujeres	%	Hombres	%
1.	Sin estudios
	Primarios
	Secundarios
	Universitarios
2.	Sin estudios
	Primarios
	Secundarios
	Universitarios
3.	Sin estudios
	Primarios
	Secundarios
	Universitarios
TOTAL	Sin estudios
	Primarios
	Secundarios
	Universitarios

1. f. Distribución de la plantilla por categorías profesionales y salario bruto anual con/sin compensaciones extrasalariales

Denominación categorías	Bandas salariales	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL
1.	Menos de [CANTIDAD] €
	[CANTIDAD] € - [CANTIDAD] €
	Mas de [CANTIDAD] €
2.	Menos de [CANTIDAD] €
	[CANTIDAD] € - [CANTIDAD] €
	Mas de [CANTIDAD] €
3.	Menos de [CANTIDAD] €
	[CANTIDAD] € - [CANTIDAD] €
	Mas de [CANTIDAD] €

1. g. Distribución de la plantilla por horas semanales de trabajo

Núm. de horas	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL
Menos de 20 hs.
De 20 a 35 hs.
De 36 a 39 hs.
40  hs.
Más de 40 hs.
TOTAL

1.h. Distribución de la plantilla por turnos de trabajo

Turnos	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL
1.
2.
3.
TOTAL

1.i. Movimientos de personal en función del género [incorporaciones y bajas directas, por ETTs o mediante contratas y subcontratas], tanto:

• generales,
• como en el último año,
• en función del tipo de contrato,
• en función de categorías profesionales

1.j.  Bajas definitivas tanto en el último año como en el último año especificando banda de edad

Descripciones bajas definitivas	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL
Jubilación
Despido
Finalización del contrato
Cese voluntario
Cese por personas a cargo
Otros (muerte, incapacidad, etc)
TOTAL

1.k.  Bajas temporales, permisos y excedencias en el último año (2)

Descripción bajas temporales	Mujeres	%	Hombres	%	TOTAL
Incapacidad Temporal
Accidente de Trabajo
Maternidad (parto)
Maternidad
Cesión al padre del permiso de maternidad * **
Paternidad
Adopción o acogimiento
Riesgo durante el embarazo
Reducción de jornada por lactancia
Reducción de jornada por cuidado de hija/o
Reducción de jornada por motivos familiares
Reducción de jornada por otros motivos
Excedencia por cuidado de hija/o
Excedencia por cuidado de familiares
Excedencia fraccionada por cuidado de hija/o familiar
TOTAL

1. l. Trabajadores con responsabilidades familiares

• nº de hijas/os
• nº de hijas/os con discapacidad
• edades de hijas/os
• personas dependientes

1.m. Promoción y formación
Indicando con perspectiva de género:

• Promociones y formaciones del último año
• Tipos de promociones último año [a) Promoción salarial, sin cambio de categoría b) Promoción vinculada a movilidad geográfica; c) Cambio de categoría por prueba objetiva; d) Cambio de categoría por antigüedad; e) Cambio de categoría decidido por la empresa]
• Promoción último año: categorías profesionales a las que se ha promocionado

1. b) Aspectos cualitativos a reflejar por la empresa

- La empresa responderá preguntas sobre la cultura y responsabilidad social corporativa, como:

•  ¿Cuáles son los objetivos empresariales?
•  ¿Cuál es la filosofía de la empresa? (Valores y creencias)
•  ¿Qué procesos de calidad se desarrollan a nivel interno o externo?
•  Cómo se integra la responsabilidad social corporativa (RSC) en la cultura empresarial en los distintos niveles:

• Interno
• Externo
• Respecto a la plantilla

- En relación a la selección de personal se reflejarán aspectos como:

• ¿Qué factores determinan que la empresa inicie un proceso de selección y contratación? (P. ej. Necesidades de producción, sustituciones, jubilaciones, introducción de nuevas tecnologías, incentivos de contratación, etc)
• ¿Qué sistemas de reclutamiento de candidaturas utiliza la empresa?
• ¿Quién y cómo se solicita la incorporación de nuevo personal o la creación de un nuevo puesto?
• ¿Quién y cómo se definen los perfiles requeridos para cada puesto?
• ¿Existen publicaciones internas de las vacantes? ¿qué sistema se utiliza?
• ¿Qué métodos se utilizan para seleccionar al personal? ¿Qué personas intervienen en cada fase del proceso?
• ¿Quién o quiénes tienen la última decisión sobre la incorporación?
• ¿Cuáles son las características generales que busca su empresa en las/os candidatas/os?

- En relación a la formación de personal

• ¿Existe en la empresa un Plan de Formación? ¿quién lo diseña? ¿en base a qué criterios.?
• ¿Cómo se detectan las necesidades de formación de la plantilla?
• ¿Qué tipo de cursos se suelen impartir? ¿Cómo se difunden?
• ¿Cuántas mujeres y cuántos hombres asisten a la formación? – En este aspecto se matizarán todas las cuestiones que aclaren cualquier diferencia de la asistencia de las mujeres a los cursos de formación respecto de los hombres
• Carácter Voluntario o Obligatorio de la formación
• Lugar de realización de la formación [En el lugar de trabajo, Fuera del lugar de trabajo, On-line, En jornada laboral, fuera de jornada laboral]
• ¿Existen ayudas al personal para la formación externa (Másters, etc.)? -Aclarar perspectiva de género

- En relación a la promoción

• ¿Qué metodología y qué criterios se utilizan para la promoción?
• ¿Existen planes de carrera?
• ¿Qué personas intervienen en la decisión de una promoción interna?
• ¿Se comunica al personal de la empresa la existencia de vacantes?
• ¿Es habitual la promoción ligada a la movilidad geográfica?
• ¿Observa dificultades para la promoción de las mujeres en la empresa?
• ¿Se ha puesto en marcha alguna acción para incentivar la promoción de las mujeres en la empresa?
• ¿Considera que las responsabilidades familiares pudieran influir en la promoción dentro de la empresa?

La pérdida de la nacionalidad española

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• Estado: Redacción actual VIGENTE
• Orden: Administrativo
• Fecha última revisión: 09/01/2020

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Independientemente de cómo se haya obtenido la nacionalidad española, existen diferentes motivos por los que se puede romper ese vínculo entre persona y Estado. Algunas de estas causas tienen carácter general, es decir, que afectan a todos los ciudadanos españoles de igual manera y se encuentran determinadas en el artículo 24 del Código Civil. Por otro lado, hay otras que solamente son aplicables a españoles no originarios, cuya regulación se establece en el artículo 25 del CC.

La pérdida de la nacionalidad española aparece regulada en los artículo 24 y 25 del CC.

El artículo 24 en su apartado 1 expresa que perderán la nacionalidad española:

    1. Los mayores de edad o menores emancipados que, residiendo habitualmente en el extranjero, renuncien voluntaria y expresamente a la nacionalidad española.

   2. Los mayores de edad o menores emancipados que, residiendo habitualmente en el extranjero, adquieran voluntariamente otra nacionalidad o utilicen exclusivamente la nacionalidad extranjera que tuviese atribuida antes de la emancipación.

La adquisición de la nacionalidad de países iberoamericanos, Andorra, Filipinas, Guinea Ecuatorial o Portugal no implican en este caso la pérdida de la nacionalidad española de origen. 

La pérdida se producirá una vez transcurridos tres años desde la adquisición de la nacionalidad extranjera o emancipación, a no ser que el interesado declare en ese plazo que desea conservar la nacionalidad española.

    3. Los españoles mayores de edad nacidos en el extranjero de padre o madre español/a también nacido en el extranjero, cuando las leyes del país de residencia les atribuya su nacionalidad. También podrán evitar perderla, si en el plazo de 3 años desde su mayoría de edad o emancipación declaran su voluntad de conservarla ante el encargado del Registro Civil.

Respecto de este apartado 3º del artículo 24 del CC, destacamos la sentencia dictada por el Tribunal Supremo, Sala de lo Civil, Nº 696/2019, Rec. 3326/2017, de 19 de diciembre de 2019, en la que resuelve un recurso de casación sobre la interpretación este artículo que establece la pérdida de la nacionalidad española de los nacidos en el extranjero, hijos de padre o madre españoles, también nacidos en el extranjero, que no declaren su voluntad de conservar dicha nacionalidad ante el encargado del Registro Civil en el plazo de tres años, a contar desde su mayoría de edad o emancipación.

La demandante, residente en Colombia, había adquirido la nacionalidad española por ser hija de española, ambas nacidas en ese país, y había solicitado la renovación del pasaporte en el Consulado de España antes de que transcurriera el plazo de tres años desde su mayoría de edad. La cuestión que se planteaba era si dicha solicitud debía ser considerada como una declaración de voluntad de querer conservar la nacionalidad española a los efectos del art. 24.3 ;CC.

El Pleno de la Sala tiene en cuenta la finalidad del art. 24.3 ;CC, que trata de evitar la perpetuación de estirpes indefinidas de descendientes de españoles en el extranjero, a pesar de que no mantengan la menor vinculación con España.

Para ello, se exige a los nietos de emigrados españoles, segunda generación nacida en el país de acogida, una declaración de voluntad dentro de cierto plazo para no perder la nacionalidad española. La pérdida de la nacionalidad se produce «ex lege» si no se realiza esa declaración. Sin embargo, no se exige que la declaración de querer conservar la nacionalidad esté sujeta a una forma solemne, por lo que no se ve inconveniente para admitir que la voluntad se manifieste de manera indirecta a través de un comportamiento concluyente.

En el caso que ha dado lugar a este recurso, la demandante compareció en el Consulado de España para solicitar la renovación de su pasaporte dentro del plazo de tres años previsto en el art. 24.3 ;CC. Aunque formalmente no declarara de manera expresa y directa su voluntad de conservar la nacionalidad española, esta solicitud debe ser tenida como tal, en atención a lo que significa habitual y socialmente en este ámbito la tenencia del pasaporte.

La solicitud de renovación del pasaporte no es un mero uso de la nacionalidad española, sino una petición que se realizó ante el Consulado General y que comporta de manera inequívoca la voluntad de querer ser español.

Por todo ello, la Sala estima el recurso de casación y confirma la sentencia del Juzgado de Primera Instancia, que había revocado la resolución de la DGRN y había declarado la nacionalidad española de origen de la demandante.

El artículo 25 del Código Civil introduce dos supuestos más, en este caso para los que no sean españoles de origen:

• Cuando durante un período de tres años utilicen exclusivamente la nacionalidad a la que hubieran declarado renunciar al adquirir la nacionalidad española.
• Cuando entren voluntariamente al servicio de las armas o ejerzan cargo político en un Estado extranjero contra la prohibición expresa del Gobierno.

También aparece la posibilidad de la nulidad de la nacionalidad, en los casos en que una sentencia firme la declare en base a que el interesado haya incurrido en falsedad, ocultación o fraude en la adquisición de la nacionalidad española. La acción de nulidad deberá ejercitarla el Ministerio Fiscal de oficio o en virtud de una denuncia, en un plazo de quince días. La declaración de nulidad no producirá efectos perjudiciales para los terceros de buena fe.

Aspectos más destacados en la pérdida de la nacionalidad española

- La pérdida de la nacionalidad se regula en los artículos 24 y 25 del Código Civil.

- Los motivos que acarrean la pérdida de la nacionalidad son diferentes para españoles de origen y para españoles no originarios.

- La adquisición de la nacionalidad de países iberoamericanos, Andorra, Filipinas, Guinea Ecuatorial o Portugal no implican en este caso la pérdida de la nacionalidad española de origen. 

- Se puede producir la nulidad de la nacionalidad mediante sentencia firme, en los casos de falsedad, ocultación o fraude en la adquisición de la nacionalidad española.

Jurisprudencia sobre la pérdida de la nacionalidad española

- Sentencia Civil nº384/2018, Audiencia Provincial de Madrid, Sección 25, Rec 298/2017 de 30 de octubre de 2018.

Nos encontramos con una denegación de la obtención de la nacionalidad, basada en la pérdida de la nacionalidad de la abuela de la solicitante. Esta se basa en el derecho que se les reconoce a los nietos de quienes perdieron o tuvieron que renunciar a la nacionalidad española como consecuencia del exilio. El caso es que, dicha señora, lo perdió 5 años antes del inicio de la guerra al contraer matrimonio con un ciudadano extranjero. Tampoco se acredita que hubiera recuperado la nacionalidad, ya que, aunque se ampara en la Disposición Transitoria de la ley 14/1975 que permite a la mujer que perdió la nacionalidad por razón de matrimonio recuperarla, no se observa voluntad para ello, ya que no acude ante el encargado del Registro Civil del lugar de su residencia para que haga la inscripción correspondiente y renuncie a la extranjera. Por ello, no se le puede reconocer el derecho establecido en el apartado 2 de la Disposición Adicional Séptima de la Ley 52/2007 de 24 de diciembre.

- STS, Sala de lo Civil, Nº 696/2019, Rec. 3326/2017, de 19 de diciembre de 2019

Pérdida de la nacionalidad. Artículo 24.3 ;CC. La solicitud de la renovación de pasaporte realizada en el Consulado de España, antes de que transcurra el plazo de tres años desde la mayoría de edad del interesado, debe ser considerada como declaración de voluntad de querer conservar la nacionalidad española.

TS, Sala de lo Social, nº 753/2019, de 06/11/2019, Rec 1363/2017.

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• Orden: Social
• Fecha: 06 de Noviembre de 2019
• Tribunal: Tribunal Supremo
• Ponente: Blasco Pellicer, Angel Antonio
• Núm. Sentencia: 753/2019
• Núm. Recurso: 1363/2017
• Núm. Cendoj: 28079140012019100718
• Núm. Ecli: ES:TS:2019:3804
• Núm. Roj: STS 3804:2019

Resumen:

El TS reitera doctrina sobre la necesidad de que la decisión denegatoria del INSS para la denegación del derecho a la prestación económica por IT derivada de la misma o similar patología -sin haber transcurrido más de 180 días desde la extinción de la anterior tras el agotamiento del plazo máximo sin declaración de Incapacidad Permanente-, sea objetiva y razonada.

CAMBIO DE BASES DE COTIZACIÓN DE AUTÓNOMOS

Os recordamos la posibilidad que tienen los trabajadores por cuenta propia o AUTÓNOMOS para cambiar hasta cuatro veces al año la base de cotización, eligiendo otra dentro de las establecidas, siempre que así lo soliciten expresamente en su respectiva Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social o Administración de la misma:

-        Si el cambio se solicita del 1 de enero al 31 de marzo, el cambio se hará efectivo el 01 de Abril del año en curso

-        Si el cambio se solicita del 1 de abril al 30 de junio, el cambio se hará efectivo el 01 de Julio del año en curso

-        Si el cambio se solicita del 1 de julio al 30 de septiembre, el cambio se hará efectivo el 01 de Octubre del año en curso

-        Si el cambio se solicita del 1 de octubre al 31 de diciembre, el cambio se hará efectivo el 01 de Enero del año siguiente

La base de cotización podrá ser elegida por el propio trabajador autónomo entre las bases de cotización mínima y máxima, que legalmente se establezcan. A continuación les indicamos las bases de cotización vigentes en el año 2019 (que se actualizarán para el año 2020)

               - Base mínima (2019): 944,40  euros mensuales a excepción autónomos con más de 10 empleados (1.214,10€ en el 2019) o vinculados a una sociedad mercantil como socios-administradores (1.214,10€ en el 2019)

               - Base máxima (2019): 4.070,10  euros mensuales 

Excepciones: consultar límites para los trabajadores a partir de los 47 años de edad

DEBATE NORMATIVO SOBRE ADSCRIPCIÓN SOCIO  AL RÉGIMEN DE LA SEGURIDAD SOCIAL

  

Una de las dudas más frecuentes que tienen los emprendedores a la hora de constituir una sociedad es el vínculo laboral que pueden tener los socios con la empresa. Y ya no solo emprendedores, también entidades  ya consolidadas en su mercado, que realizan cambios en la estructura y composición de las participaciones sociales, se preguntan de qué manera podrían afectarles dichos cambios.

Procuraremos explicaros de forma resumida y concreta  los puntos clave sobre las distintas condiciones que puede tener un socio en la empresa, y las características de cada una de ellas, todo ello en el ámbito de las sociedades mercantiles más comunes en nuestro país: La Sociedad Anónima (SA) y la Sociedad de Responsabilidad Limitada (SL), excepto la sociedad cooperativa que tiene un régimen especial, con reservas que permite a los socios elegir el régimen de la seguridad social que quieran.

Variables que influyen en la condición de Socio.

Existen una serie de variables en función de los cuales puede cambiar la condición que tiene un socio en la empresa, a saber:

Contribución a la Sociedad: Cuando se constituye una empresa, los socios pueden aportar trabajo, capital o ambas cosas. El socio que aporta únicamente capital se considerará socio capitalista, y el que aporta también trabajo, será socio trabajador.

Porcentaje de Participación en la sociedad y control: En función del porcentaje que un socio tenga en la empresa, directamente o a través de familiares hasta el segundo grado con los que conviva, le permitirá tener más o menos control sobre la sociedad

Labores de dirección y gerencia y cargo de administrador: La labor que desempeñe el socio en la empresa, bien ostentando el cargo de administración, o bien simplemente desempeñando tareas de alta dirección, determinará su condición laboral en la sociedad.

Tipos de Socios

En relación a los variables anteriores, nos podemos encontrar los siguientes casos:

Socio Capitalista (No trabajador)

El socio que únicamente aporta capital, se limita a ser propietario de las acciones o participaciones de la sociedad considerándose una mera inversión por la que percibirá, en su caso, una remuneración a través de dividendos. En este sentido, el socio no quedará encuadrado en ningún régimen de la seguridad social.

Socio trabajador con labores ordinarias:

Un socio que aporta a la sociedad un trabajo específico por las cualificaciones profesionales que posee (no confundir con socio profesional)  podrá optar por un régimen u otro en función de las participaciones o acciones que posea.

– Si tiene más de un 33%, deberá incluirse en el Régimen Especial de Autónomos

– Si tiene un 33% o menos, quedará encuadrado en el Régimen General.

Socio Administrador:

Existen dos tipos de administradores en la sociedad:

Administrador Activo:

Estos serán los que asuman las funciones de dirección y gerencia de la sociedad y no se limitan a una función meramente consultiva. Este tipo de administradores quedará encuadrado en la seguridad social en función de la participación que tengan en la sociedad.

– Si el socio posee más del 25% de las acciones o participaciones de la sociedad, deberá encuadrarse en el Régimen Especial de Autónomos.

– Si el socio posee un 25% o menos de las acciones o participaciones de la sociedad, esté su cargo retribuido por labores de administración, o este retribuido por labores ordinarias, quedará encuadrado en el Régimen General Asimilado. (sin desempleo ni fogasa)

Administrador Pasivo:

Dicho administrador es aquel que no ejerce funciones de dirección y gerencia, simplemente asisten a las reuniones del consejo de administración aportando recomendaciones y por tanto teniendo una representación pasiva en la sociedad.

Socio Trabajador con funciones de Alta Dirección (No administradores)

Aquellos socios trabajadores, que ejerzan labores de alta dirección remuneradas, pero no ostenten el cargo de administrador de la sociedad.

– Si el socio posee más del 25% de las acciones o participaciones de la sociedad, deberá encuadrarse en el Régimen Especial de Autónomos.

– Si el socio posee un 25% o menos de la participación en el capital social, podrá optar por el Régimen General o Régimen Especial de Autónomos-RETA--.

Como vemos existe una casuística amplia en este sentido, y según sea el caso, deberemos analizarlo detenidamente, bien en el momento de la constitución de la sociedad, o bien antes de cualquier tipo de cambio en su estructura.

PAGO DE GASTOS POR REPARAR EL CALENTADOS POR AVERÍA  GRAVE 

La Ley de Arrendamientos Urbanos establece en su artículo 21, en referencia a la conservación de la vivienda, que el arrendador, el propietario, está obligado a realizar, sin derecho a elevar por ello la renta, todas las reparaciones que sean necesarias para conservar la vivienda en las condiciones de habitabilidad para servir al uso convenido, salvo cuando el deterioro de cuya reparación se trate sea imputable al arrendatario a tenor de lo dispuesto en los artículos 1.563 y 1.564 del Código Civil.

En este sentido, no cabe duda que la instalación de calefacción y agua caliente resulta necesaria para la habitabilidad de una vivienda, por lo que será el arrendador propietario quien deberá hacerse cargo de la reparación de la caldera o de su sustitución, siempre y cuando la avería no sea consecuencia de un uso negligente o inadecuado del calentador.

Por su parte, el arrendatario, inquilino, como usuario de la instalación, vendrá obligado al correcto mantenimiento de la instalación, así como al pago de las pequeñas reparaciones que exija por el desgaste del uso ordinario.

El arrendatario deberá poner en conocimiento del arrendador, en el plazo más breve posible, la necesidad de la reparación, debiendo facilitar la verificación directa de la avería por si mismo o por los técnicos que designe, para que pueda adoptar, en su caso, la solución más conveniente.

También podrá realizar el arrendatario inquilino las reparaciones que sean urgentes para evitar un daño inminente o una incomodidad grave, y exigir de inmediato su importe al arrendador.

Será necesaria la comunicación previa y fehaciente de la avería al propietario, tanto para la reparación ordinaria a cargo de éste, como para la urgente a cargo del arrendatario.

Aviso a colaboradores sociales de la AEAT: Fin de colaboración social restringida

Aviso a colaboradores sociales que utilizan la modalidad de certificados electrónicos de representante de persona jurídica restringidos (colaboración social restringida)

El día 14 de enero de 2020 dejará de validarse en las aplicaciones de presentación de declaraciones tributarias de la Sede Electrónica de la Agencia Estatal de Administración Tributaria, la modalidad de colaboración social restringida, y únicamente se validará la denominada colaboración social delegada.

La colaboración social delegada permite gestionar el censo de los empleados (del colaborador social) que con sus certificados de usuario personales podrán presentar declaraciones tributarias (y consultar las previamente presentadas) en el ámbito de la colaboración social en la aplicación de los tributos. Este cambio está relacionado con el hecho de que los certificados de representante de persona jurídica se pueden utilizar ante cualquier administración pública que los admita con capacidad de representación total, por lo que no tiene sentido mantener la colaboración social restringida en el ámbito tributario.

En esta modalidad de colaboración social delegada, el colaborador social con su certificado electrónico podrá presentar (y consultar) las declaraciones de los obligados tributarios presentadas por él mismo o por cualquiera de sus empleados autorizados como delegados.

A partir de 14 de enero de 2020 con cualquier certificado electrónico en vigor (de representante de persona jurídica o de personas física si fuera el caso) del colaborador social, se podrán realizar tanto actuaciones en nombre de terceros como actuaciones en nombre propio. Solo revocando los certificados de representante de persona jurídica restringidos en la actualidad se evitará la presentación y consulta de las declaraciones propias del colaborador social. Por lo tanto, si utiliza la Colaboración Social Restringida debe migrar antes del 14 de enero a los empleados que actualmente utilizan certificados de representante de persona jurídica al nuevo modelo de Colaboración Social Delegada para que puedan seguir realizando presentaciones en nombre de terceros sin utilizar estos certificados electrónicos, que a partir de esa fecha se podrán utilizarar sin ningún tipo de restricción en la Sede Electrónica de la Agencia Tributaria.

Más información del sistema de colaboración social delegada: Evolución del modelo de Colaboración Social para entidades privadas y profesionales de la gestión tributaria

Resolución importante acordada entre los centros y sus trabajadores.

Resolución importante acordada entre los centros y sus trabajadores.

Resolución de 29 de octubre de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo sobre el registro de la jornada de trabajo, derivado de lo establecido en el Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad.

Leer más Publicación oficial del acuerdo de registro horario especial 

Visto el texto del acuerdo sobre el registro de la jornada de trabajo, derivado de lo establecido en el Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad (código de convenio n.º 99000985011981), acuerdo que fue  suscrito, con fecha 1 de julio de 2019, de una parte por las asociaciones empresariales EyG, CECE, CONACEE, FEACEM, ANCEE y AEDIS, en representación de las empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales FeSP-UGT, FE-CC.OO. y CIG, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo  dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el  Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

1. El registro horario se aplica a la totalidad de las personas trabajadoras, al margen de su jornada y grupo profesional, quedando excluidas del mismo las personas sin relación laboral, por carecer de horario de trabajo en la empresa, sin perjuicio de que acudan a la misma para el cumplimiento de los servicios que tienen encomendados. Asimismo, quedan excluidas las personas con contrato de alta dirección.

2. El empresario determinará libremente al inicio del curso escolar (centros educativos) o del año natural (centros especiales de empleo y centros de atención especializada), previa consulta a los delegados de personal o comités de empresa, el cuadro horario de cada persona trabajadora, teniendo en cuenta el calendario laboral y/o escolar de cada año, en función de lo que establece el Convenio Colectivo y el Estatuto de los Trabajadores en esta materia.

Nuevo boletín informativo del Centro de Formación EIAFORMACIÓN.

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EIA FORMACIÓN junto con la Editorial MASCATO, centro de formación integral y especializado, ofrece  nuevamente formación puntera, especializada y adaptada al siglo XXI. Rompiendo las barreras tradicionales, adaptándose al mundo real donde la mente y la robótica son una realidad.

El centro de formación está acreditado ante el Ministerio de Justicia de España, y además es Institución de Mediación y Registro de Mediadores, por lo que la formación en Mediación lleva aparejada la posibilidad de incorporación al Registro de Mediadores del Ministerio de Justicia para poder ejercer la profesión de Mediador cumpliendo los requisitos requeridos por la ley vigente.

Centro puntero en formación especializada, no sólo en el ámbito de la Mediación, sino en formación especializada como la Legal y Forense –Periciales--, ámbitos del derecho donde las profesiones del ámbito científico son cada día más necesarias. Todas las formaciones llevan aparejadas libros de elaboración propios en la bibliografía básica como en los casos prácticos.

El Centro oferta también la posibilidad de efectuar prácticas con casos reales y además con la matrícula entrega los libros básicos y los libros de casos prácticos, todos ellos reales y seleccionados para que los que se formen en el centro sepan hacer y no sólo sepan.

Más abajo, hacemos un resumen de las condiciones legales para poder ejercer como mediador profesional y como Perito Legal y Forense en las jurisdicciones judiciales de España.

Ver enlace que da acceso a todas áreas  http://eiaformacionintegral.blogspot.com/

Ver enlace al aula Virtual   https://eiaformacion.milaulas.com/

Todos ellos localizables en http://antap.blogspot.com/

  

Este nuevo número nos ofrece entre otra cosas lo siguiente:

Honorarios de Justicia Gratuita para los logopedas que estén en los listados de los juzgados,  al amparo de la  ley de justicia gratuita 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita.

Por medio del presente entregamos documentos anexos a  los enlaces, para que sirvan de guía y referencia a todos aquellos que actúen como peritos en el turno de justicia gratuita al ser llamados por los juzgados y de este modo tener la legislación que regula la materia y puedan serles útiles a la hora de confeccionar  sus presupuestos, los cuales deben ser entregados en el plazo de cinco días desde que se presentan en el juzgado. Recordar que los profesionales que intervienen en la justicia gratuita están exentos del IVA, cuestión dilucidada ya por la Dirección General de Tributos –DGT-, la cual considera en igualdad de condiciones a todos lo profesionales que están en la ley que regula la justicia gratuita.

Consulta vinculante número V2129-18. de la Dirección General de Tributos.  ORGANO SG de Impuestos sobre el Consumo FECHA-SALIDA 18/07/2018  NORMATIVA Ley 37/1992 arts. 1, 4, 5, 7, 11 y 78-Tres-1

Leer enlace DGT Consulta vinculante. https://drive.google.com/open?id=1IgXqbCWUOnJx2omv364AbWO8OAi88x4T

Leer enlace resumen consulta. https://drive.google.com/open?id=1_nfrGbb8EVzwJlnhFCXz7_tWZ7OH-Ud1

Leer método de hallar los honorarios en Galicia https://drive.google.com/open?id=1uc5w0gD-HqY1-Y4TV7-mQ0Pd3Vv98HZV

Cada CCAA con competencias tiene sus propias tarifas u honorarios.

Leer más Información Cursos Mediación, Pericial y otros. Aula virtual

Condiciones para ser Mediador: Para ser Mediador la nueva legislación estatal sobre mediación en asuntos civiles y mercantiles (Ley 5/2012 de 6 de Julio de mediación en asuntos civiles y mercantiles y Real Decreto 980/2013 de 13 diciembre), exige que el Mediador tenga titulación universitaria o estudios de FP Superior, un seguro de responsabilidad Civil, Formación especializada de cien horas con casos reales, y cada cinco años formación continua. Estar registrado en el Registro Nacional del Ministerio de Justicia de España.

EIA FORMACIÓN Av. Gregorio Espino, 52, Entlo.,Of.3-CP36205 Vigo (Pontevedra) Tlf.: 986266151 · Fax: 986 267911 mail formacion@asesoriaeia.com Entidad Registro e Institución de Mediación Inscrita en el RNM del Ministerio de Justicia. Centro Sanitario Registro Xunta Galicia número. C-36-002673

Los Consejos y Comisionados de Transparencia se quejan de la poca preocupación de los políticos por la transparencia

La queja de los Consejos y Comisionados de Transparencia viene a señalar la exigua preocupación de políticos y autoridades por la transparencia y, eso se traduce en escasos recursos. Esta declaración de los órganos garantes de la transparencia en España ha sido suscrita por más de 30 entidades de la sociedad civil.

El IV Congreso de Transparencia y Acceso a la Información celebrado en Málaga entre el 30 de septiembre y el 2 de octubre ha sido el lugar elegido para difundir la “Declaración de Málaga”.

Aunque se ha avanzado en algunas cuestiones, como la aprobación reciente de la Ley de Transparencia de la Comunidad de Madrid, aprecian una ralentización en la implantación de la transparencia y un obstruccionismo de las entidades públicas.

No es la primera vez que los representantes de los órganos garantes de la transparencia acuden a la opinión pública para señalar las carencias de la transparencia.

El año pasado en el III Congreso Internacional celebrado en Cádiz, se aprobó la “Declaración de Cádiz” cuyas demandas no han sido atendidas por las autoridades públicas.

El IV Congreso de Transparencia inaugurado por el vicepresidente de la Junta de Andalucía, Juan Marín, y el presidente de la Diputación de Málaga, Juan Francisco Salado, ha sido un éxito en participación. Más de 400 inscritos de 14 nacionalidades diferentes Han acudido más de 400 inscritos de 14 nacionalidades, y por la calidad de las ponencias y seminarios. Hay que señalar la contribución de la asociación ACREDITRA y del Consejo de Transparencia y Protección de Datos Personales de Andalucía.

El Congreso concluyó con la idea de que la transparencia está siendo considerada como “un tema secundario”. Cuando creen que en realidad es un instrumento esencial no solo en la lucha contra la corrupción o en la modernización de las Administraciones Públicas, también como medio para dar satisfacción a las necesidades de información de los ciudadanos.

Aún quedan temas pendientes como eliminar la opacidad de algunas instituciones, siendo especialmente señaladas RTVE y ANECA. También afrontar la reforma de la Ley 19/2013 de Transparencia, aclarar los límites del derecho de acceso, el cumplimiento efectivo de los compromisos internacionales derivados del Gobierno Abierto y, conseguir el reconocimiento del acceso a la información pública como fundamental.

Por ello, la organización del IV Congreso Internacional de Transparencia tratará de programar, también coincidiendo con el 28 de septiembre de 2020, día internacional del derecho de acceso a la información, una V edición que permita continuar con la labor divulgativa, de difusión y formación sobre la transparencia tanto en España como a nivel internacional.

La tributación en los accidentes de circulación y tráfico.

Las indemnizaciones por accidente de tráfico están exentas de tributar en el IRPF. Con una única excepción, que la indemnización se consiga sin llegar a la vía judicial y esta sea superior a lo establecido en el Baremo de Accidentes de Tráfico.

Esta salvedad, es muy poco habitual que se produzca, pues en un acuerdo extrajudicial pocas veces la compañía aseguradora ofrece una oferta motivada superior a la cuantía máxima que correspondería al accidentado.

Si se diera esta situación, es decir, la indemnización excede lo fijado por ley como cuantía máxima, únicamente el afectado deberá tributar como ganancia patrimonial la cuantía que excede el Baremo.

Es más, lo habitual es que dicha indemnización sea inferior a la que realmente le corresponde a la víctima del accidente de tráfico.

Si la indemnización por accidente de tráfico se consigue en vía judicial, independientemente de la cuantía de la misma, no tributará en el IRPF.

Tributación de los intereses de demora en las indemnizaciones por accidente de tráfico.

En este caso, sí se debe tributar por aquellos intereses de demora que perciban los lesionados como consecuencia del retraso en el pago de dicha indemnización. Pero únicamente se tributará por esos intereses de demora, el resto de indemnización se aplicarán los parámetros señalados.

Los últimos datos de la Dirección General de Tráfico muestran que durante los meses de julio y agosto de este 2019 se han producido en las carreteras españolas 91,1 millones de desplazamientos de largo recorrido. Y pese a que las cifras de siniestralidad son mejores que los datos del pasado verano, lo cierto es que el número de accidentes de tráfico, leves o graves, sigue siendo muy importante.

Según la DGT, en esos 91,1 millones de desplazamientos de largo recorrido que se han contabilizado en los meses de julio y agosto de este 2019, se han producido 203 accidentes mortales, con un total de 220 fallecidos.

Como aclaración, los perjudicados pueden reclamar una indemnización por un accidente de tráfico, sean herederos, padres, hijos o el propio afectado.

Los accidentes de tráfico son una de las principales causas de fallecimiento en nuestro país.

En relación con los herederos debemos de tener en cuenta:

Uno de los motivos que dan derecho a percibir indemnización por accidente es en caso de muerte. En estos supuestos, quien percibirá la indemnización son los herederos del fallecido.

Si la indemnización por accidente la reciben los herederos, esta cantidad deberá ser integrada en la herencia y posteriormente declarada en el Impuesto de Sucesiones.