La tarjeta europea de discapacidad será gratuita

La Comisión Europea sigue dando luz verde a la nueva tarjeta europea para personas con discapacidad. Fue hace ocho meses cuando se lanzó la propuesta, que se centra en garantizar a este colectivo un trato preferente y que no sean discriminados. El Parlamento Europeo ha votado y el resultado ha sido muy claro: 613 votos a favor, 7 en contra y 11 abstenciones. De esta manera, ya tan solo falta la aprobación definitiva por parte del Consejo.

Desde la web de la Comisión Europea se informa que esta tarjeta puede garantizar que las personas con discapacidad puedan desplazarse libremente por la Unión Europea. Para ello, la Comisión ha propuesto la creación no solo de la nueva tarjeta europea de discapacidad, sino también de una versión mejorada de la tarjeta europea de estacionamiento para personas con discapacidad.

Si hablamos de la tarjeta europea de discapacidad, debemos dejar claro que servirá para demostrar la condición de discapacidad en todos los países de la UE, siendo gratuita y en formato físico, aunque también estará en digital. La renovación de la misma también será gratuita, siendo los países los que deciden si cobrar por ella o no en caso de pérdida. En este sentido, se concederá a los titulares de tarjetas una igualdad de acceso a condiciones especiales y a un tratamiento preferencial en cualquier lugar de la Unión Europea.

Las condiciones especiales se aplican a la hora de utilizar el transporte público, así como de asistir a actos culturales y acudir a museos, centros deportivos y de ocio, parques de atracciones, etc. Pueden ofrecerse, por ejemplo, en forma de:

• Entrada gratuita
• Tarifas reducidas
• Acceso prioritario
• Asistencia personal
• Ayudas a la movilidad

Desde la Comisión Europea señalan que deben dar a conocer las tarjetas, en particular mediante la creación de un sitio web europeo centralizado. Este sitio web debe de estar vinculado a las webs nacionales, con información sobre cómo obtener, utilizar y renovar las tarjetas e información sobre las condiciones preferenciales. La cámara también ha dado luz verde al acuerdo político entre Consejo y Parlamento sobre la ampliación de las tarjetas a nacionales de terceros países que residen legalmente en la UE. Esto incluye a solicitantes de asilo y apátridas.

Sobre la tarjeta de estacionamiento, podemos adelantar que el objetivo es garantizar que las personas con discapacidad puedan utilizar plazas de aparcamiento y servicios reservados para ellas en todos los países de la UE. Dichas tarjetas van a sustituir las tarjetas de estacionamiento nacionales.

¿Cuándo entrará en vigor dichas tarjetas?

Como hemos adelantado, fue el 6 de septiembre de 2023 cuando la Comisión Europea presentó la propuesta para crear estas dos tarjetas. Tras varios meses, parece que entra en su recta final, tras recibir la aprobación del Parlamento Europeo. 

Según Yannis Vardakastanis , presidente del Foro Europeo de la Discapacidad, las tarjetas europea para personas con discapacidad son sólo una «victoria trascendental» para alrededor de 100 millones de personas con discapacidad en la UE. «Las tarjetas eliminan algunos obstáculos al viajar. Lo hacen más fácil, pero no nos permiten disfrutar del derecho a circular, a estudiar, a trabajar. La discapacidad no viaja con nosotros», señala.

La Comisaria Europea de Igualdad, Helena Dalli, destaca la rapidez con la que se adoptó la legislación y explica que «con esta tarjeta, todos los derechos que una persona con discapacidad tiene en un país estarán disponibles para todas las personas con discapacidad que visiten ese país en particular, por lo que este reconocimiento es muy, muy importante».

Noticia de Manuel Ruiz Berdejo López.

Novedades laborales último trimestre del 2023.

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Como consecuencia de las elecciones generales y de la configuración del nuevo Gobierno, en el último trimestre de 2023 se han producido pocas novedades en el ámbito laboral en relación a lo que nos tienen acostumbrados. No obstante, sí que se han promulgado algunas normas que afectan a la normativa laboral, como la flexibilización del permiso de lactancia, o el mayor protagonismo de los convenios colectivos autonómicos. Sin perjuicio de la vigencia de estas modificaciones desde su entrada en vigor, el Real Decreto-Ley por el que fueron aprobadas no ha sido convalidado por el Congreso de los Diputados en la votación del 10 de enero de 2024, por lo que será derogado en la fecha de publicación del acuerdo de derogación.

También son destacables las novedades que se han anunciado, y que sin duda serán de gran interés para las empresas: subida del SMI, incremento de la duración de la suspensión por nacimiento, o la progresiva reducción de jornada máxima a 37 horas y media a la semana.

Por último, destacan algunas sentencias dictadas por el Tribunal Supremo; sobre reducción de jornada y cambio de sistema de trabajo; acumulación del permiso de lactancia; o cómputo del plazo para impugnar un despido colectivo.

Es válido grabar la conversación con un compañero de trabajo para forzar su despido.

  

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El empleado que sufrió las amenazas grabó la conversación y la empresa aportó el audio en sede judicial

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha ratificado la validez de la prueba aportada por la empresa en sede judicial consistente en la grabación de la conversación telefónica de un trabajador que fue despedido por amenazar e insultar a un compañero de trabajo. La sentencia, de 23 de septiembre de 2022, constata que “no existía otro medio de prueba más eficaz para demostrar las amenazas”. El caso

El trabajador venía prestando sus servicios para Prosegur, desde marzo de 2014,  como operador de soporte técnico. En abril de 2021, el empleado fue despedido disciplinariamente por malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración a un compañero de trabajo. Disconforme con tal decisión, el hombre interpuso una demanda de despido contra la empresa de seguridad. Sin embargo, el Juzgado de lo Social n.º 6 de Madrid desestimó la demanda y declaró procedente la extinción de la relación laboral. En concreto, el compañero de trabajo del actor y persona presuntamente agredida por medio de una llamada reconoció en el acto del juicio que el actor le profirió vía telefónica las siguientes expresiones: “¿qué pasa payasete? ¿Qué quieres que te reviente la puta cabeza o qué? Imbécil, vuelve a hacer eso otra vez que vas a ver tú como nos vamos a ver tú y yo”.

En la misma línea, la empresa, para acreditar tal circunstancia, aportó en el juicio como prueba la grabación de la conversación telefónica ocurrida entre el demandante y la víctima de las amenazas.

El demandante se opuso a la admisión de dicha prueba y formuló recurso de reposición frente a su admisión. Sin embargo, como dicha conversación se produjo en el ámbito de la relación laboral del actor y su compañero de trabajo, el Magistrado-Juez estimó que la misma fue admitida correctamente.

La prueba de grabación es lícita

Ahora, la Sala de lo Social del TSJ de Madrid ha desestimado el recurso de suplicación planteado por el trabajador cesado y ha ratificado la validez de la prueba de grabación. En primer lugar, el Tribunal subraya que la prueba de audio aportada por la empresa resultaba “útil, necesaria y pertinente” para esclarecer la veracidad de las imputaciones contenidas en la carta de despido. “¿Qué pasa payasete? ¿Qué quieres que te reviente la puta cabeza o qué? Imbécil, vuelve a hacer eso otra vez que vas a ver tú como nos vamos a ver tú y yo”.

En segundo término, la Sala de lo Social recuerda que, para analizar la validez de la prueba consistente en grabaciones de sonido, desde una perspectiva del derecho a la intimidad, debe valorarse si aquellas superan los tres elementos del clásico test de proporcionalidad a que se refiere reiterada jurisprudencia del Tribunal Constitucional: Juicio de idoneidad: si la captación de sonido es un medio idóneo para conseguir el objetivo propuesto; Juicio de necesidad: si la grabación es el medio menos intrusivo, no existiendo otros medios de prueba igual de eficaces; Juicio de proporcionalidad: si existe un equilibrio o ponderación entre los perjuicios causados por la intromisión y los beneficios o ventajas para el fin que pretende protegerse. Pues bien, a juicio del Tribunal, la aportación de la grabación de la conversación telefónica resulta idónea y necesaria, “en cuanto no existía otro medio de prueba más eficaz para demostrar las amenazas”, y proporcionada, “sin que se aprecie vulneración del derecho a la intimidad en una conversación en la que participa el trabajador ofendido que recibe el menosprecio y amenazas de su compañero de trabajo”. Por consiguiente, sentado que los medios de prueba admitidos en la vista oral eran lícitos, la Sala coincide con la sentencia recurrida en que los hechos llevados a cabo por el trabajador demandante supusieron un “comportamiento grave y culpable con la suficiente entidad e intensidad como para justificar la decisión patronal de despido”. Así, en palabras del TSJ, una falta de respeto hacia un compañero de trabajo como la aquí descrita, “no debe ser tolerada en el ámbito de la relación laboral”. (E&J)

Baja laboral por riesgo en el embarazo.

 

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Esta baja puede solicitarse desde el primer momento del embarazo, dependiendo del trabajo de la embarazada. La misma se concede cuando puedan existir riesgos de aborto o un parto prematuro —baja por embarazo de alto riesgo—, o cuando las condiciones laborales que desempeña la mujer puedan afectar al embarazo. Por ejemplo, humos, exceso de ruidos, posibilidades de caerse, productos tóxicos, cargar peso, o situaciones equivalentes. La situación debe comunicarse por parte de la trabajadora a la mutua colaboradora de la Seguridad Social o Entidad Gestora para la suspensión del contrato.

La baja por riesgo en el embarazo según profesiones se concede en función del puesto de trabajo de la embarazada y del riesgo que pueda conllevar para la mujer que está embarazada. Desde la Sociedad Española de Ginecología y Obstetricia elaboran y actualizan una tabla orientativa sobre cuándo pedir la baja en función de la profesión que se desempeña para que esta sea concedida por la mutua. Esta recibe el nombre de tabla SEGO y recoge los riesgos incluidos en el RD 298/2009 a tener en cuenta durante el embarazo o la lactancia. Lo analizamos:

Desde el primer día: Cuando se trabaja en empresas donde existen productos tóxicos o riesgos obvios para el desarrollo del embarazo. Puede tratarse, también de una baja por embarazo de alto riesgo.

Semana 18: Se recomienda pedirla cuando la mujer se agacha más de diez veces cada hora o cuando hay que cargar peso de más de diez kilos cuatro o más veces cada turno También cuando se carga peso constantemente, aunque sea más reducido. Esta baja también puede solicitarse cuando se pasan muchas horas de pie —mínimo tres horas o más de la mitad de la jornada—, cuando se pasan muchas horas sentada —por riesgo a padecer una lumbalgia—,por estrés —y el riesgo de padecer un parto prematuro— y en las jornadas que cansan o agotan.

Semana 22: Cuando se pasan más de cuatro horas seguidas de pie.

Semana 26: Cuando tienes que agacharte entre dos y nueve veces por hora, cuando subes escaleras más de cuatro veces cada turno o cuando cargas menos de cinco kilos, pero cuatro o más veces por turno, o si cargas de cinco a diez kilos menos de cuatro veces cada turno.

Semana 30: Cuando tienes que estar de pie sin descansar más de media hora durante cada hora.

Semana 37: Cuando trabajas en una oficina sentada, también en los trabajos en los que debes estar de pie menos de cuatro horas y, en general, cuando se trata de condiciones más flexibles que las anteriores, pero que también puedan suponer un riesgo.

Cómo solicitar baja por riesgo durante el embarazo

Al responder a la pregunta de cómo solicitar baja por riesgo durante el embarazo debes tener en cuenta que es la trabajadora la que debe comunicarlo a la mutua colaboradora de la Seguridad Social o Entidad Gestora para la suspensión del contrato. Para ello es necesario presentar:

1.- Informe médico del Servicio Público de la Salud. Esta certificación médica te permitirá demostrar la existencia de riesgo durante el embarazo ante la entidad gestora.

2.- Declaración de la categoría y del puesto de trabajo de la trabajadora en cuestión. En ella se debe incluir una valoración de la situación de riesgo del mismo. Se trata de un documento que es responsabilidad de la empresa.

3.- Solicitud oficial a cumplimentar por la embarazada para solicitar la prestación por Riesgo durante el embarazo.

4.- Declaración de la empresa sobre la inexistencia de puestos de trabajo compatible en caso de que no los haya.

5.- Certificado de empresa de cotizaciones para la solicitud de prestaciones por Riesgo durante el embarazo o Lactancia natural.

Documentación necesaria para acreditar la identidad y las circunstancias determinantes del derecho.

Debes tener en cuenta que una vez que la solicitud es presentada, el plazo de resolución que tiene la mutua no puede superar los 30 días —aunque con consideraciones—. Ello viene estipulado en el RD 286/2003. Ahora bien, aunque el RD no establece si los días son hábiles o naturales, por lo general la mutua suele responder antes

de llegar a la fecha límite.

 

Después de responder a cuándo te dan la baja por embarazo en la mutua y a cuánto tarda la mutua en darte la baja por embarazo, o cómo solicitar baja por riesgo durante el embarazo, es importante explicar cuál es la diferencia entre baja por mutua o Seguridad Social en el embarazo. Lo primero que debes saber es que una se solicita cuando puede existir un riesgo que afecte al desarrollo del embarazo —baja por riesgo en el embarazo— y otra de manera común —baja por embarazo común o en Seguridad Social—. Esta última debe ser concedida de manera obligatoria a todas las mujeres que den a luz y en función de los hijos que tengan. La baja por riesgo en el embarazo debe ser evaluada por el comité de la mutua para su aprobación en función de los riesgos que pueda implicar la profesión para la embarazada de acuerdo a los que están contemplados en el RD 298/2009. La baja por riesgo en el embarazo no siempre es concedida.